Wie langdurig ziek is, krijgt te maken met re-integratieverplichtingen. Deze zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Als het UWV na twee jaar ziekte oordeelt dat een werkgever of een werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Maar wat betekent dat precies? En wat zijn de opties? In dit artikel leggen we uit wat een loonsanctie inhoudt, wanneer het wordt opgelegd, wat de gevolgen zijn voor zowel werkgever als werknemer en wanneer juridische hulp verstandig is.
Wat is een loonsanctie?
Een loonsanctie is een maatregel van het UWV waarbij een werkgever verplicht wordt om het loon van een zieke werknemer langer dan 104 weken door te betalen. Dit kan oplopen tot één extra jaar (52 weken). De loonsanctie is bedoeld als stimulans om werkgevers te dwingen hun re-integratieverplichtingen serieus te nemen.
De maatregel is bedoeld om tekortkomingen in het re-integratietraject te laten herstellen. Een loonsanctie is daarom juridisch geen boete. De werkgever krijgt extra tijd om alsnog voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten of ontbrekende onderdelen van het re-integratieverslag aan te leveren.
Het UWV beoordeelt het re-integratieverslag bij de WIA-aanvraag van de werknemer. Daarbij wordt bekeken of een bevredigend re-integratieresultaat is bereikt en, als dat niet het geval is, of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben verricht.
Wanneer legt het UWV een loonsanctie op?
Een loonsanctie wordt alleen opgelegd als blijkt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie. Denk aan:
- De werkgever heeft te weinig gedaan aan re-integratie van de werknemer;
- Een tweede spoor mag soms naast het eerste spoor lopen. De werkgever mag echter mogelijkheden in het eerste spoor niet te vroeg uitsluiten;
- De werkgever het tweede spoor niet of onvoldoende inzet;
- De zieke medewerker niet voldoende aanspoort om mee te werken aan zijn of haar re-integratie.
- Geen of te laat opgestelde probleemanalyse of plan van aanpak;
- Slechte communicatie of dossiervorming.
Actuele wetsontwikkeling
Het kabinet heeft in juli 2026 een wetsvoorstel aangekondigd waarin het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets van het re-integratieverslag. Dit moet werkgevers meer zekerheid geven over hun re-integratieverplichtingen. Het betreft vooralsnog een wetsvoorstel. Totdat de wetswijziging is aangenomen en in werking is getreden, blijven de huidige regels gelden.
Werknemer werkt onvoldoende mee aan de re-integratie
Ook de werknemer is verplicht om actief mee te werken aan de re-integratie Wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie dan moet de werkgever de werknemer een loonsanctie opleggen. Legt de werkgever geen loonsanctie op, dan is de kans weer groot dat de werkgever een loonsanctie krijgt van het UWV. Een loonsanctie komt bijvoorbeeld aan de orde wanneer:
- De werknemer niet voor overleg bereikbaar is of niet beschikbaar is voor de verzuimcontroles van de arbodienst;
- De adviezen van de bedrijfsarts niet opvolgt;
- Weigert passende werkzaamheden te doen;
- Zijn of haar herstel opzettelijk vertraagt;
- Niet meewerkt aan het opstellen en bespreken van een plan van aanpak.
Soorten loonsancties
Bij een loonsanctie van het UWV wordt meestal onderscheid gemaakt tussen een administratieve en een inhoudelijke loonsanctie.
- een administratieve loonsanctie
Dit is de minst zware variant waarbij de werkgever nog een kans krijgt om de administratie zaken op orde te krijgen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het niet, of te laat insturen van de aanvraag voor een WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Een ander voorbeeld is het niet, of onvolledig aanleveren van het re-integratiedossier. Nadat het UWV, de werkgever in de gelegenheid heeft gesteld om de ontbrekende gegevens alsnog aan te leveren, en de werkgever maakt gebruik van die gelegenheid, dan zal de loonsanctie alsnog opgeheven worden. - een inhoudelijke loonsanctie
De zwaardere variant is als het UWV aan de hand van het re-integratieverslag beoordeelt dat er fouten zijn gemaakt tijdens de re-integratie van de zieke werknemer en dan kan een inhoudelijke loonsanctie volgen.
Het is mogelijk om bij het UWV een “bekortingsverzoek” voor de inhoudelijke loonsanctie in te dienen. Dit verzoek moet wel goed gemotiveerd worden en daarin moeten de eerdere fouten in voldoende mate hersteld worden. De WIA-aanvraag wordt bij honorering van het verzoek door het UWV vervolgens weer in behandeling genomen.
Gevolgen voor de werkgever
Een loonsanctie is een boete van het UWV en in principe wordt een loonsanctie opgelegd als het UWV vindt dat de werkgever of de werknemer te weinig heeft gedaan voor een spoedige re-integratie tijdens ziekte. Bij de werkgever kan de (inhoudelijke) loonsanctie inhouden dat de doorbetalingsplicht met maximaal 52 weken wordt verlengd. Het is ook belangrijk om te weten dat de werkgever gedurende deze extra periode van doorbetaling verantwoordelijk blijft voor de kosten van re-integratie. Het is dan (ook) niet mogelijk om de werknemer te ontslaan. Het UWV beoordeelt bij de WIA aanvraag (na 104 weken) of de werkgever en de werknemer hebben voldaan aan alle wettelijke eisen. Is dat niet het geval, dan zijn er twee soorten loonsancties die opgelegd kunnen worden, te weten;
Gevolgen voor de werknemer
Er zijn twee soorten loonsancties die de werkgever aan de medewerker kan opleggen, namelijk: een loonopschorting of een loonstop.
- Loonopschorting
Dit is de minst verstrekkende sanctie voor de werknemer. Een loonopschorting (het tijdelijk inhouden van loon) wordt door de werkgever ingezet wanneer de werknemer zich niet houdt aan de bedrijfsregels rondom ziekteverzuim en re-integratie en uiteraard de verplichtingen voortvloeiende uit de Wet verbetering Poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Wanneer de werknemer zich vervolgens wel conformeert aan die verplichtingen dan moet de werkgever het achtergehouden loon alsnog uitbetalen. - Loonstop
De werkgever stopt met het betalen van loon als een werknemer zich niet houdt aan de wettelijke eisen voor re-integratie. Dit kan gaan om het weigeren van passende werkzaamheden of opzettelijke vertraging van het ziekteherstel.
Let op: De werkgever is verplicht om een werknemer vooraf te waarschuwen dat hij/zij op het punt staat om een loonsanctie toe te passen (artikel 7:629 lid 7 BW). Stel deze waarschuwing op schrift en wacht daar niet te lang mee. De werknemer weet dan dat zijn of haar loon wordt stopgezet of opgeschort en kan vervolgens de nodige maatregelen treffen.
Hoogte loonsanctie
De hoogte van een loonsanctie is afhankelijk van het salaris van de werknemer. Tijdens de re-integratie betaalt de werkgever sowieso twee jaar lang minimaal 70% van het loon door. Als deze loondoorbetalingsplicht door een loonsanctie wordt verlengd, betaalt de werkgever dus voor een langere periode 70% van het loon door.
De medewerker heeft overigens tijdens de loonsanctie recht op het volledige loon als dit in de arbeidsovereenkomst of in de cao is afgesproken dus de gevolgen kunnen voor de werkgever behoorlijk zijn bij een inhoudelijke loonsanctie.
In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen afspraken staan over een hoger loon tijdens ziekte. Of deze aanvulling ook tijdens het derde ziektejaar geldt, hangt af van de precieze formulering. Een afspraak over 100% loon in het eerste ziektejaar betekent niet automatisch dat de werknemer tijdens een loonsanctie eveneens recht heeft op 100%.
Wat moet een werkgever doen na een loonsanctie?
Ontvangt u als werkgever een loonsanctie? Onderneem dan direct de volgende stappen:
- Controleer de datum van de beslissing. Voor bezwaar geldt doorgaans een termijn van zes weken.
- Lees de beoordeling van het re-integratieverslag. Hierin staat welke tekortkomingen het UWV heeft vastgesteld.
- Bepaal of bezwaar zinvol is. Bent u het oneens met de feiten, de medische of arbeidsdeskundige uitgangspunten of de beoordeling van uw inspanningen? Overweeg dan bezwaar.
- Zet de re-integratie voort. Een bezwaar schort de loonsanctie niet automatisch op.
- Maak een herstelplan. Leg per tekortkoming vast welke maatregel wordt genomen, door wie en binnen welke termijn.
- Documenteer alle acties. Bewaar adviezen, contactmomenten, aangeboden werkzaamheden, onderzoeken en reacties van de werknemer.
- Dien een bekortingsverzoek in. Doe dit zodra alle door het UWV genoemde tekortkomingen aantoonbaar zijn hersteld.
Kunt u bezwaar maken tegen een loonsanctie?
Ja. Bent u het niet eens met de beslissing van het UWV? Dan kunt u binnen zes weken na de datum van de beslissing bezwaar maken. De juiste termijn staat in de beslissingsbrief. Is nog niet direct duidelijk op welke gronden u bezwaar wilt maken? Dan kunt u eerst een pro forma bezwaarschrift indienen. Hiermee stelt u de termijn veilig en vraagt u het UWV om extra tijd om de inhoudelijke gronden aan te vullen.
Het is mogelijk om een loonsanctie te voorkomen door gedurende het re-integratietraject aan alle verplichtingen te voldoen en deze goed te documenteren. Toch gebeurt het regelmatig dat werkgevers (onbewust) steken laten vallen. Wanneer er een administratieve loonsanctie wordt opgelegd dan kan de tekortkoming binnen de termijn worden hersteld, waardoor de administratieve loonsanctie komt te vervallen.
Bij een inhoudelijke loonsanctie zullen er maatregelen genomen moeten worden om het re-integratietraject weer op orde te krijgen, waarna er bij het UWV een verzoek tot verkorting van de loonsanctie ingediend kan worden.
Loonsanctie voorkomen
Een werkgever kan het risico op een loonsanctie beperken door vanaf de eerste ziektedag de regie over het re-integratietraject te houden. Let daarbij in ieder geval op de volgende punten:
- volg de termijnen uit de Wet verbetering poortwachter;
- zorg voor een tijdige probleemanalyse en een actueel plan van aanpak;
- bespreek en documenteer de voortgang minimaal iedere zes weken;
- voer de eerstejaarsevaluatie zorgvuldig uit;
- onderzoek aantoonbaar de mogelijkheden binnen het eerste spoor;
- start tijdig een tweede spoor als terugkeer binnen de eigen organisatie onvoldoende perspectief biedt;
- volg de adviezen van de bedrijfsarts en stel vragen als deze onduidelijk zijn;
- vraag bij een verschil van inzicht tijdig een deskundigenoordeel aan;
- spreek een werknemer schriftelijk aan als deze onvoldoende meewerkt;
- controleer het re-integratieverslag ruim vóór de WIA-aanvraag op volledigheid.
Het uitbesteden van de begeleiding aan een arbodienst ontslaat de werkgever niet van zijn eigen verantwoordelijkheid. Blijf daarom zelf controleren of de benodigde stappen tijdig en inhoudelijk correct worden uitgevoerd.
Rol van een advocaat bij een loonsanctie
Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om bij (dreigende) loonsancties juridisch advies in te winnen door een arbeidsrechtsadvocaat in te schakelen. AMBT Advocaten kan onder meer:
- Het re-integratiedossier juridisch beoordelen;
- Adviseren over het voorkomen van een sanctie of verkorten;
- Bezwaarprocedures voeren bij het UWV;
- Adviseren over het opleggen van een loonsanctie werknemer, ter voorkoming van een loonsanctie werkgever;
- Loonsanctie aanvechten bij de kantonrechter.
We zorgen voor een heldere strategie, juridische duidelijkheid en praktische ondersteuning, altijd met oog en aandacht voor duurzame oplossingen.
Neem contact op
Heeft het UWV een loonsanctie opgelegd of dreigt een sanctie vanwege het re-integratiedossier? Wacht dan niet af. De termijn voor bezwaar is kort en tegelijkertijd moet de re-integratie worden voortgezet. AMBT Advocaten kan de beslissing en het dossier beoordelen, adviseren over bezwaar en helpen bij een verzoek tot bekorting. Neem contact met ons advocatenkantoor op voor een vrijblijvend eerste gesprek.
Conclusie
Een loonsanctie van het UWV kan grote financiële en juridische gevolgen hebben zowel voor werknemers als werkgevers. Gelukkig zijn er manieren om een sanctie te voorkomen of aan te vechten — mits er op tijd wordt gehandeld. Wij ondersteunen zowel werkgevers als werknemers bij loonsancties, re-integratie en langdurige arbeidsongeschiktheid. Heeft u vragen over uw situatie? Neem dan contact op voor helder, praktisch en juridisch advies.
Veelgestelde vragen over een loonsanctie
1. Is een loonsanctie een boete?
Nee. Een loonsanctie is juridisch een herstellende maatregel. De werkgever krijgt extra tijd om tekortkomingen in het re-integratietraject te herstellen.
2. Mag een werknemer tijdens een loonsanctie worden ontslagen?
Het opzegverbod tijdens ziekte blijft tijdens de loonsanctie in beginsel van kracht. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan niet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid opzeggen.
3. Wat betekent een loonsanctie voor de WIA-aanvraag?
De WIA-beoordeling wordt in beginsel uitgesteld. De werkgever blijft loon betalen en werkgever en werknemer zetten de re-integratie voort.
4. Is een loonstop hetzelfde als een loonsanctie?
Nee. Een loonsanctie wordt door het UWV aan de werkgever opgelegd. Een loonstop wordt door de werkgever toegepast als een werknemer bepaalde re-integratieverplichtingen zonder geldige reden niet nakomt.
5. Wat zijn de gevolgen van een loonsanctie voor een werknemer?
Door een loonsanctie blijven de arbeidsovereenkomst en de loondoorbetaling langer doorlopen. De WIA-beoordeling wordt in beginsel uitgesteld en het opzegverbod tijdens ziekte blijft van kracht. De werknemer moet gedurende deze extra periode blijven meewerken aan de re-integratie.
6. Hoe lang kan een loonsanctie maximaal duren?
Een loonsanctie van het UWV kan maximaal 52 weken duren. Herstelt de werkgever de vastgestelde tekortkomingen eerder? Dan kan de werkgever een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Als dit verzoek wordt toegewezen, kan de loonsanctie eerder eindigen.
