Een arbeidscontract vormt de basis van de arbeidsrelatie tussen een werknemer en werkgever. Hierin worden duidelijke afspraken gemaakt over onder meer de werkzaamheden, het loon en de duur van het dienstverband. Toch is lang niet altijd duidelijk wat er precies in moet staan, welke soorten contracten er zijn, en wat de regels zijn rondom beëindiging. In dit artikel leggen we het stap voor stap uit.
Wat is een arbeidscontract?
Een arbeidscontract, ook wel een arbeidsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke of mondelinge overeenkomst waarin de werknemer zich verbindt om in dienst van een werkgever gedurende een bepaalde of onbepaalde tijd arbeid te verrichten, waarvoor loon wordt betaald. De werkgever is verplicht om binnen één maand van indiensttreding een aantal gegevens schriftelijk vast te leggen, zoals o.a. de naam en de woonplaats van de werknemer en werkgever, de plaats(en) waar de arbeid verricht wordt, de functie, de datum van indiensttreding, de duur van het contract, de hoeveelheid arbeidsuren, de duur van de opzegtermijn en de hoogte van het salaris. Deze overeenkomst valt onder het arbeidsrecht en is geregeld in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:610 BW). Er moet sprake zijn van drie elementen:
- Arbeid – de werknemer verricht persoonlijk werk.
- Loon – de werkgever betaalt loon voor het verrichte werk.
- Gezagsverhouding – de werkgever bepaalt hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd. De werkgever geeft instructies aan de werknemer.
Zijn deze drie elementen aanwezig, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst (dat een overeenkomst anders wordt benoemd maakt voor de kwalificatie niet uit). Bij afwezigheid van deze elementen is er sprake van een andere overeenkomst. Soms is onduidelijk wie de werkgever is, of gelden bijzondere regels voor specifieke groepen, zoals overheids- en onderwijspersoneel. Het is ook mogelijk dat er tussen werkgever en werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten tegelijkertijd met elkaar worden afgesloten.
Soorten
Er zijn verschillende soorten arbeidscontracten, elk met eigen kenmerken en regels. De meest voorkomende zijn:
- Tijdelijk arbeidscontract (bepaalde tijd)
Een tijdelijk arbeidscontract is een overeenkomst voor een vooraf afgesproken periode. Dit contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, zonder dat er opzegging nodig is. Een tijdelijk contract mag voor meerdere keren achter elkaar worden afgesloten, maar met beperkingen. Volgens de ketenregeling (artikel 7:668a BW) mag een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Wordt deze grens overschreden, dan gaat het contract automatisch over in een vast contract (onbepaalde tijd). De werkgever heeft bij een tijdelijk arbeidscontract van minimaal zes maanden altijd te maken met een aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract op de hoogte moet stellen van het feit dat het contract wordt verlengd of opgezegd. Indien de werkgever deze aanzegtermijn niet naleeft, is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van het loon over de periode dat de aanzegtermijn te laat of niet is nagekomen.
- Vast arbeidscontract (onbepaalde tijd)
Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum. Dit biedt de werknemer meer zekerheid. De arbeidsovereenkomst loopt door totdat een van beide partijen deze opzegt of laat ontbinden. Voor de werkgever gelden hierbij strenge regels, waaronder een geldige ontslaggrond en vaak toestemming van het UWV of de kantonrechter.
- Oproepcontract
Ofwel een flexcontract. In het kort komt het erop neer dat de werknemer op oproepbasis inzetbaar is.
- Het nulurencontract
Dit type contract is een oproepovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd maar daar staan geen afspraken over het aantal uren dat er door de werknemer gewerkt dient te worden (het minimum is echter drie uren dat er minimaal uitbetaald moet worden).
- Min-max contract
Dit contract is een oproepovereenkomst maar hierin staat juist wel vermeld hoeveel uur de werkgever, de werknemer minimaal en maximaal per week of maand oproept (het spreekt voor zich dat het minimum in ieder geval uitbetaald dient te worden). Tot slot zal de werknemer bij een minimum van <15 uren minimaal drie uren uitbetaald te worden per oproep.
- Oproepcontract met voorovereenkomst
Zoals het al in de titel staat is dit ook een type oproepovereenkomst. De werkgever kan de werknemer oproepen wanneer het nodig is. De werknemer kan de keuze maken om te komen werken of juist niet maar let wel de ketenregeling (artikel 7:668a BW) is bij deze contracten wel aan de orde waarbij een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden in een periode van drie jaar.
- Uitzendcontract
Dit contract is bij de meeste mensen wel bekend. Bij een uitzendcontract zijn altijd 3 partijen betrokken: de werknemer, de werkgever en de “inlener”. De werknemer sluit dit type arbeidscontract met het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dus de uiteindelijke werkgever en deze betaalt de werknemer uit en stelt deze te werk bij de klant (inlener). De klant betaald het uitzendbureau, die op haar beurt de werknemer betaald als werkgever. Voor de eerste 26 weken van het uitzendcontract geldt vaak het uitzendbeding, waardoor de ketenregeling in deze periode niet van toepassing is. Dit betekent dat het contract automatisch eindigt als de opdracht bij de inlener eindigt. Als een werknemer langer dan 26 weken een uitzendcontract heeft dient de werknemer minimaal 10 dagen voor het aflopen van dit contract te horen of deze een nieuw contract krijgt aangeboden.
- Detacheringscontract
Dit type contract, ofwel interim contract lijkt sterkt op een uitzendovereenkomst. Het verschil tussen een detacheringscontract en een uitzendcontract is dat de werknemer bij een detacheringscontract of interim contract in dienst is van het detacheringsbureau en doorbetaald krijgt wanneer de opdracht van de inlener afgelopen is.
- Payroll contract
Dit is een variant op een uitzendovereenkomst. Het payrollbedrijf neemt de werknemer aan en is de officiële werkgever maar de werknemer mag niet bij een andere inlener werken. Op basis van dit contract is dus de werknemer exclusief ter beschikking gesteld aan de desbetreffende opdrachtgever door het payrollbedrijf.
Voor deze contractvormen gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) strengere regels, zoals het verplicht aanbieden van een vast aantal uren na twaalf maanden. Het doel van de wet is de spanning op de arbeidsmarkt aan te pakken en meer balans te brengen tussen vast en flexibel werk.
Wat moet er verplicht in een arbeidscontract staan?
In een arbeidscontract of arbeidsovereenkomst moeten altijd de algemene gegevens van de werkgever en werknemer en de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden vermeld staan. Een correct opgesteld en rechtsgeldig arbeidscontract bevat dus altijd de volgende gegevens:
- Naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
- Datum van indiensttreding;
- Functieomschrijving;
- Duur en/of type van de overeenkomst (bijvoorbeeld bepaalde of onbepaalde tijd) en/of de einddatum;
- Opzegtermijn;
- Arbeidsduur per week of maand (het werkrooster);
- Loon (en frequentie van uitbetaling);
- Afspraken over vakantie- en verlofdagen;
- CAO (indien van toepassing);
- Werkplek, en het adres van de locatie;
- Secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld laptop of auto van de zaak);
- De duur van een proefperiode.
Sinds 1 augustus 2022 zijn werkgevers verplicht om nog meer informatie op te nemen, zoals opleidingsbeleid en regels rondom werktijden. Deze regels komen voort uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva).
Hoe lang mag een arbeidscontract duren?
Een tijdelijk arbeidscontract mag maximaal drie jaar duren, mits het aantal contracten niet meer is dan drie. De tussenpozen tussen de contracten mogen niet langer zijn dan zes maanden. Wordt deze periode of het aantal contracten overschreden, dan ontstaat automatisch een vast dienstverband. In sommige gevallen mag hiervan worden afgeweken, bijvoorbeeld bij cao-afspraken of specifieke functies (zoals invalkrachten in het onderwijs). Toch is het belangrijk om dit goed te controleren, want bij een onjuiste toepassing kan een werknemer aanspraak maken op een vast contract.
Arbeidscontract opzeggen
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:
- Opzegging
Zowel de werknemer als de werkgever kan het arbeidscontract opzeggen. Voor werknemers geldt meestal een opzegtermijn van één maand, tenzij anders is afgesproken. Werkgevers moeten doorgaans een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter inschakelen. Een werkgever kan alleen opzeggen op basis van één van de acht limitatieve ontslaggronden uit artikel 7:669 BW, zoals bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie van omstandigheden (de zogenaamde i-grond). Ontslag op staande voet is ook mogelijk, maar alleen bij een dringende reden, zoals diefstal of geweld. - Beëindiging met wederzijds goedvinden
Een andere manier om het contract te beëindigen is via een vaststellingsovereenkomst. Hierbij spreken werkgever en werknemer gezamenlijk de voorwaarden van het ontslag af, zoals een ontslagvergoeding en de einddatum. Het is verstandig om deze overeenkomst altijd juridisch te laten controleren.
Arbeidscontract laten controleren
Een arbeidscontract is een juridisch document. Onduidelijke of onvolledige afspraken kunnen leiden tot conflicten. Laat uw arbeidscontract daarom controleren/opstellen door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat, zeker als:
- Het gaat om een contract voor onbepaalde tijd;
- Er twijfels zijn over de rechten en plichten;
- De werkgever eenzijdig wijzigingen wil doorvoeren;
- Er een vaststellingsovereenkomst ligt.
Een juridische controle voorkomt verrassingen en zorgt ervoor dat uw positie duidelijk is. Kortom. het is belangrijk om elk type contract goed te controleren voordat een arbeidsovereenkomst wordt ondertekend.
Conclusie
Een arbeidscontract is meer dan een formaliteit. Het bepaalt uw rechten en plichten binnen de arbeidsrelatie. Door goed te weten wat erin moet staan, welke vormen er zijn en hoe beëindiging/opzegging werkt, staat u sterker. Laat u daarom (bij twijfel) altijd bijstaan door een arbeidsrechtadvocaat, zodat u precies weet waar u aan toe bent en waar arbeidscontracten aan moeten voldoen.
