De wet loontransparantie moet zorgen voor gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk. Werkgevers krijgen meer verplichtingen rondom salarissen en beloningsbeleid, terwijl werknemers meer rechten krijgen om loonverschillen inzichtelijk te maken. In dit artikel leest u wat de wet loontransparantie inhoudt, wat de drie pijlers van de wet zijn en welke gevolgen dit heeft voor werkgevers en werknemers.
Wat is de wet loontransparantie?
De wet loontransparantie is gebaseerd op de Europese Richtlijn loontransparantie (EU 2023/970). Het doel van deze richtlijn is het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Werkgevers moeten transparanter worden over salarissen en beloningsstructuren. Werknemers krijgen daarnaast meer mogelijkheden om ongelijke beloning aan te kaarten.
De richtlijn bouwt voort op reeds bestaande juridische kader waaronder:
- artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU);
- de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
- artikel 7:646 Burgerlijk Wetboek (BW).
De 3 pijlers van de wet loontransparantie
De wet loontransparantie is gebaseerd op drie belangrijke pijlers. Met deze maatregelen wil de Europese Unie loonverschillen tussen mannen en vrouwen sneller zichtbaar maken en tegengaan.
1. Transparantie vóór indiensttreding
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf duidelijk informeren over het salaris of de salarisschaal van een functie. Ook mogen werkgevers niet meer vragen naar het eerdere salaris van een kandidaat. Deze pijler moet ervoor zorgen dat ongelijke beloning niet al ontstaat tijdens het sollicitatieproces.
2. Recht op informatie voor werknemers
Werknemers krijgen meer rechten om informatie op te vragen over beloning binnen de organisatie. Zij mogen inzicht vragen in hun eigen salarisniveau, gemiddelde salarissen van collega’s in vergelijkbare functies en de criteria voor salarisverhogingen en promoties. Werkgevers moeten deze informatie op een duidelijke en toegankelijke manier beschikbaar stellen.
3. Rapportageplicht en handhaving
Grotere werkgevers worden verplicht om periodiek te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Wanneer sprake is van een loonkloof van minimaal 5% zonder objectieve verklaring, moet de werkgever actie ondernemen. Ook kunnen werknemers eenvoudiger juridische stappen zetten wanneer zij menen ongelijk te worden beloond.
Waarom komt er een wet loontransparantie?
Ondanks bestaande regelgeving bestaat binnen de Europese Unie nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Volgens de Europese Commissie verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen voor gelijkwaardig werk. Met de nieuwe regels wil de Europese Unie ongelijke beloning sneller zichtbaar maken, discriminatie tegengaan en werknemers beter beschermen.
Gevolgen van de wet
Werknemers krijgen meer mogelijkheden om ongelijke beloning aan te kaarten. Zij mogen bijvoorbeeld informatie opvragen over gemiddelde salarissen van collega’s in vergelijkbare functies. Werkgevers mogen werknemers bovendien niet verbieden om over hun salaris te praten.
Daarnaast wordt het eenvoudiger om een procedure te starten wanneer sprake is van ongelijke beloning.
Voor veel werkgevers betekent de wet loontransparantie dat het bestaande beloningsbeleid kritisch moet worden bekeken. Werkgevers moeten transparanter worden over salarissen, functiewaarderingen en doorgroeimogelijkheden. Daarnaast moeten organisaties zich voorbereiden op nieuwe administratieve verplichtingen en mogelijke controles op loonverschillen binnen de organisatie. Vooral grotere werkgevers doen er verstandig aan om tijdig te onderzoeken of sprake is van onverklaarbare loonverschillen tussen werknemers.
Wat als een werkgever de regels niet naleeft?
Wanneer sprake is van ongelijke beloning, kunnen werknemers juridische stappen ondernemen. Werknemers die het slachtoffer zijn van ongelijke beloning kunnen met deze richtlijn makkelijker schadevergoeding eisen waarbij de bewijslast verschuift. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat een eventueel loonverschil objectief gerechtvaardigd en niet discriminerend is
Wanneer treedt de wet loontransparantie in werking?
De Europese richtlijn moet uiterlijk op 1 januari 2027 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Het is bijzonder raadzaam dat werkgevers zich de komende jaren moeten voorbereiden op nieuwe verplichtingen rondom loontransparantie.
Wat kan een advocaat betekenen?
Een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht kan werkgevers en werknemers adviseren over de gevolgen van de Wet Loontransparantie. Een advocaat kan helpen bij de beoordeling van beloningsbeleid, geschillen over gelijke beloning en procedures wegens discriminatie.
Conclusie
De wet loontransparantie moet bijdragen aan gelijke beloning van mannen en vrouwen binnen de Europese Unie. Werkgevers krijgen meer verplichtingen rondom salarissen, transparantie en rapportage, terwijl werknemers meer rechten krijgen om loonverschillen aan te kaarten. Voor werkgevers is het verstandig om het huidige beloningsbeleid tijdig te controleren en waar nodig aan te passen. Zo kunnen juridische risico’s en toekomstige geschillen zoveel mogelijk worden beperkt.
Veelgestelde vragen over de wet loontransparantie
1. Wanneer is sprake van gelijke of gelijkwaardige arbeid?
De wet ziet niet alleen op exact dezelfde functie. Ook werknemers die gelijkwaardig werk verrichten, moeten gelijk worden beloond. Daarbij wordt onder meer gekeken naar verantwoordelijkheden, vaardigheden, opleiding, werkervaring en arbeidsomstandigheden. Een werkgever moet loonverschillen objectief kunnen uitleggen en het verdient de voorkeur als dat op voorhand eenduidig duidelijk is.
2. Mogen werknemers over hun salaris praten?
Ja, werkgevers mogen werknemers onderling niet verbieden om informatie over hun salaris te delen.
3. Moet salaris in vacatures worden vermeld?
Dat heeft sowieso de voorkeur maar met de inwerktreding van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie moeten werkgevers sollicitanten vooraf informeren over het salaris of de salarisschaal van een functie.
4. Wat gebeurt er bij een loonkloof van meer dan 5%?
Wanneer geen objectieve verklaring bestaat voor een loonverschil van minimaal 5%, moet de werkgever maatregelen nemen en kan de werknemer juridisch actie ondernemen als de werkgever niet (adequaat) reageert.
