Na ziekte volgt vaak een re-integratietraject. Het doel is duidelijk: zo snel en verantwoord mogelijk weer aan het werk, maar de uitvoering is vaak allesbehalve eenvoudig. Wat mag u als werknemer verwachten, en waar dient u als werkgever aan te voldoen? In dit artikel leggen we uit wat re-integratie precies is, hoe het traject verloopt en welke rechten en plichten daarbij gelden.
Wat is re-integratie?
Re-integratie is het traject waarin een zieke werknemer stapsgewijs terugkeert naar werk. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor dit traject en moeten zich actief inspannen om werkhervatting mogelijk te maken.Deze verplichting vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter.
De bedrijfsarts beoordeelt welke werkzaamheden de werknemer medisch gezien kan uitvoeren. Werkgever en werknemer gebruiken dit advies om afspraken te maken over herstel, werkhervatting en passend werk. Deze afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak.
Eerste en tweede spoor
De re-integratieplicht kent twee “sporen”, die ook als zodanig worden benoemd:
- Eerste spoor re-integratie:
In het eerste spoor wordt gekeken naar terugkeer bij de eigen werkgever. Dat kan in de oude functie zijn, maar ook in aangepaste werkzaamheden of een andere (nieuwe) functie binnen het bedrijf. De werkgever moet zich inspannen om passend werk te bieden, en de werknemer moet zich actief opstellen in het re-integratietraject. - Tweede spoor re-integratie:
Wanneer blijkt dat re-integratie bij de eigen werkgever niet (volledig) haalbaar is, wordt het tweede spoor gestart. Dit houdt in dat er wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. In dit proces is het advies van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundigen belangrijk.
Dit gebeurt vaak in samenwerking met een re-integratiebureau. Let op: het tweede spoor betekent niet automatisch dat de werknemer uit dienst gaat. De werknemer blijft in dienst van de oorspronkelijke werkgever, zolang het dienstverband duurt.
Hoe verloopt het re-integratietraject?
Een re-integratietraject begint bij de ziekmelding en kan maximaal twee jaar duren. Werkgever en werknemer volgen tijdens deze periode verschillende stappen. Zij moeten afspraken maken, de voortgang beoordelen en onderzoeken hoe de werknemer verantwoord kan terugkeren naar werk.
Stap 1: de werknemer meldt zich ziek
De werknemer meldt zich ziek volgens de regels van de werkgever. Deze regels kunnen in een verzuimprotocol staan. De werkgever geeft de ziekmelding door aan de arbodienst of bedrijfsarts.
De werknemer hoeft niet aan de werkgever te vertellen welke ziekte of klachten hij of zij heeft. De bedrijfsarts beoordeelt welke werkzaamheden medisch gezien nog mogelijk zijn.
Stap 2: de bedrijfsarts maakt een probleemanalyse
Is de werknemer bijna zes weken ziek? Dan heeft de werknemer een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts beoordeelt wat de werknemer wel en niet kan en wat nodig is voor herstel en werkhervatting.
De uitkomsten worden vastgelegd in de probleemanalyse. Dit document vormt de basis voor het verdere re-integratietraject.
Stap 3: werkgever en werknemer maken een plan van aanpak
Uiterlijk in week 8 stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. Zij gebruiken hiervoor de probleemanalyse van de bedrijfsarts.
In het plan van aanpak staan bijvoorbeeld afspraken over:
- het doel van de re-integratie;
- de werkzaamheden die de werknemer kan uitvoeren;
- de opbouw van uren en taken;
- aanpassingen aan het werk of de werkplek;
- begeleiding of scholing;
- de momenten waarop de voortgang wordt besproken.
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor het maken en uitvoeren van deze afspraken.
Stap 4: de voortgang wordt regelmatig besproken
Tijdens het re-integratietraject bespreken werkgever en werknemer regelmatig hoe het gaat. Zij beoordelen of de afspraken uit het plan van aanpak nog haalbaar zijn.
Verandert de belastbaarheid van de werknemer of blijkt dat de afspraken niet werken? Dan moet het plan van aanpak worden aangepast. De werkgever legt de gesprekken, afspraken en wijzigingen vast in het re-integratiedossier.
Stap 5: de werkgever doet de 42e-weeksmelding
Is de werknemer na 42 weken nog niet volledig aan het werk? Dan moet de werkgever dit uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e ziekteweek melden bij UWV.
Deze melding heet de 42e-weeksmelding. Werkgever en werknemer blijven daarna werken aan de re-integratie.
Stap 6: werkgever en werknemer maken de eerstejaarsevaluatie
Rond week 52 vullen werkgever en werknemer samen de eerstejaarsevaluatie in. Zij beoordelen welke resultaten in het eerste ziektejaar zijn bereikt en welke stappen nog nodig zijn.
Ook bespreken zij of terugkeer bij de eigen werkgever nog haalbaar is. Wanneer dat niet of niet volledig mogelijk lijkt, moet serieus worden onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever kan re-integreren.
Stap 7: spoor 1 en zo nodig spoor 2 worden uitgevoerd
Bij re-integratie in spoor 1 wordt gezocht naar mogelijkheden bij de eigen werkgever. De werknemer kan terugkeren in de eigen functie, in aangepast werk of in een andere passende functie binnen de organisatie.
Lijkt terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar? Dan wordt in spoor 2 gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. Spoor 2 kan eerder beginnen wanneer al duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk is. Spoor 1 en spoor 2 kunnen tegelijkertijd doorlopen.
Stap 8: werkgever en werknemer bereiden de WIA-aanvraag voor
In week 88 ontvangt de werknemer van UWV informatie over het aanvragen van een WIA-uitkering. De werkgever ontvangt een kopie van deze brief.
In week 91 vullen werkgever en werknemer samen de eindevaluatie in. De bedrijfsarts stelt daarnaast een actueel oordeel op. Deze documenten worden opgenomen in het re-integratieverslag.
Stap 9: de werknemer vraagt uiterlijk in week 93 een WIA-uitkering aan
De werknemer moet de WIA-uitkering uiterlijk in week 93 aanvragen. Bij de aanvraag wordt het re-integratieverslag meegestuurd.
UWV beoordeelt aan de hand van dit verslag welke stappen werkgever en werknemer hebben gezet. Daarbij wordt bekeken of zij voldoende hebben gedaan om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
Stap 10: na 104 weken volgt de beoordeling van de situatie
Na 104 weken stopt normaal gesproken de wettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte. De werknemer heeft mogelijk recht op een WIA-uitkering.
Heeft de werkgever zonder goede reden onvoldoende gedaan aan de re-integratie? Dan kan UWV een loonsanctie opleggen. De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen en het re-integratietraject voortzetten.
Rechten en plichten tijdens re-integratie
Werkgever en werknemer zijn tijdens de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Zij moeten actief samenwerken, afspraken vastleggen en regelmatig beoordelen of terugkeer naar werk mogelijk is. De rechten en plichten verschillen per partij.
Rechten en plichten als werknemer
Als werknemer heeft u recht op begeleiding en bescherming tijdens het re-integratietraject. Daar staat tegenover dat u actief moet meewerken aan een verantwoorde terugkeer naar werk.
Rechten
Tijdens de re-integratie heeft u onder meer recht op:
- begeleiding door een bedrijfsarts of arbodienst;
- loondoorbetaling tijdens ziekte volgens de wettelijke regels, uw arbeidsovereenkomst en de cao;
- bescherming van uw medische gegevens;
- werk dat past bij uw belastbaarheid;
- aanpassing van uw taken, werktijden of werkplek als dat redelijkerwijs nodig is;
- een kopie van het plan van aanpak en de evaluaties;
- een second opinion bij een andere bedrijfsarts;
- een deskundigenoordeel van UWV als de re-integratie vastloopt;
- bescherming tegen ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren, behalve in bijzondere situaties.
Uw werkgever betaalt tijdens ziekte in beginsel maximaal twee jaar minimaal 70% van uw loon door. In uw arbeidsovereenkomst of cao kunnen gunstigere afspraken staan. Loopt een tijdelijk contract tijdens ziekte af, dan eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever in beginsel op de einddatum van het contract.
U hoeft uw werkgever niet te vertellen welke ziekte u heeft of welke behandeling u volgt. De bedrijfsarts mag uw werkgever wel informeren over uw mogelijkheden om te werken, de verwachte verzuimduur en noodzakelijke aanpassingen. Medische informatie en privégegevens mogen niet met de werkgever worden gedeeld.
Twijfelt u aan het advies van de bedrijfsarts? Dan kunt u als werknemer een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Gaat het geschil bijvoorbeeld over de vraag of werk passend is of of voldoende aan de re-integratie is gedaan? Dan kunnen zowel werknemer als werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.
Plichten
Als werknemer moet u actief meewerken aan uw re-integratie. Dit betekent onder meer dat u:
- zich volgens het verzuimprotocol ziek meldt;
- bereikbaar bent voor de arbodienst of bedrijfsarts;
- naar afspraken met de bedrijfsarts gaat;
- meewerkt aan het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak;
- deelneemt aan voortgangsgesprekken en evaluaties;
- redelijke afspraken over de opbouw van werk nakomt;
- passend werk accepteert als u dit medisch gezien kunt uitvoeren;
- wijzigingen in uw gezondheid of belastbaarheid met de bedrijfsarts bespreekt;
- meewerkt aan spoor 2 wanneer terugkeer bij uw eigen werkgever niet haalbaar is.
U hoeft alleen werkzaamheden te verrichten die passen bij uw mogelijkheden. Bent u het niet eens met aangeboden werk? Bespreek dit dan eerst met uw werkgever en de bedrijfsarts. Vraag zo nodig een deskundigenoordeel aan bij UWV.
Werkt u zonder geldige reden niet mee aan uw re-integratie? Dan kan uw werkgever onder voorwaarden een loonmaatregel nemen. De werkgever moet daarbij duidelijk aangeven welke verplichting u niet nakomt en welke gevolgen daaraan worden verbonden.
De rechten en plichten van de werkgever
De werkgever is verantwoordelijk voor de begeleiding en organisatie van het re-integratietraject. De werkgever hoeft niet te garanderen dat de werknemer volledig herstelt, maar moet wel voldoende en aantoonbare inspanningen verrichten.
Rechten
Tijdens het re-integratietraject mag de werkgever van de werknemer verwachten dat deze:
- meewerkt aan het plan van aanpak;
- afspraken met de bedrijfsarts en werkgever nakomt;
- passend werk verricht;
- meewerkt aan redelijke aanpassingen van taken of werktijden;
- deelneemt aan spoor 1 en zo nodig spoor 2;
- informatie geeft over de mogelijkheden om te werken, zonder medische details te hoeven delen.
De werkgever mag niet zelf beoordelen of een werknemer medisch gezien kan werken. Die beoordeling is voorbehouden aan de bedrijfsarts. De werkgever ontvangt alleen de informatie die nodig is om de re-integratie te organiseren.
Komt de werkgever er met de werknemer niet uit? Dan kan ook de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de vraag of aangeboden werk passend is of of de werknemer voldoende meewerkt aan de re-integratie.
Werkt een werknemer zonder goede reden niet mee? Dan kan de werkgever onder voorwaarden het loon opschorten of stopzetten. Welke maatregel is toegestaan, hangt af van de situatie. De werkgever moet de werknemer vooraf duidelijk informeren over de tekortkoming en de mogelijke gevolgen.
Plichten
De werkgever moet actief onderzoeken hoe de werknemer verantwoord kan terugkeren naar werk. Dit betekent onder meer dat de werkgever:
- een bedrijfsarts of arbodienst inschakelt;
- samen met de werknemer een plan van aanpak opstelt;
- regelmatig de voortgang bespreekt;
- afspraken en inspanningen vastlegt in het re-integratiedossier;
- het werk, de werkplek of de arbeidsmiddelen aanpast als dat redelijkerwijs nodig is;
- onderzoekt of terugkeer in de eigen functie mogelijk is;
- aangepast of ander passend werk binnen de organisatie aanbiedt;
- scholing of begeleiding inzet wanneer dit nodig is;
- spoor 2 start als terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar is;
- het loon tijdens ziekte volgens de wettelijke en contractuele regels doorbetaalt;
- de medische privacy van de werknemer respecteert.
De werkgever blijft verantwoordelijk voor het traject wanneer een arbodienst, arbeidsdeskundige of re-integratiebureau wordt ingeschakeld. Werkgever en werknemer moeten daarnaast nauwkeurig vastleggen welke stappen zij hebben gezet. UWV beoordeelt deze inspanningen aan de hand van het re-integratieverslag.
Wat gebeurt er als werkgever en werknemer hun plichten niet nakomen?
Van beide partijen wordt een proactieve houding in het re-integratieproces verwacht. Als één van beide partijen zich niet aan de verplichtingen houdt, kan dat gevolgen hebben. Het UWV kan bijvoorbeeld een loonsanctie opleggen aan de werkgever, of de werknemer kan tijdelijk zijn of haar recht op loondoorbetaling verliezen. Een re-integratietraject kan alleen slagen wanneer werkgever en werknemer afspraken nakomen, veranderingen tijdig bespreken en hun inspanningen vastleggen.
Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?
Na twee jaar ziekte kan de werkgever bij UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. Ontslag vindt dus niet automatisch plaats. Dat hoeft natuurlijk niet als werkgever en werknemer samen afspraken over het ontslag hebben gemaakt via een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst.
Wordt het dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd? Dan heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De werkgever kan na betaling mogelijk compensatie aanvragen bij UWV. De bestaande compensatieregeling geldt in juli 2026 nog; aangekondigde beperkingen of afschaffing zijn nog onderwerp van wetgeving.
Hulp van een arbeidsrechtadvocaat bij re-integratie
Re-integratie verloopt in de praktijk helaas lang niet altijd soepel. Er kunnen conflicten ontstaan over passend werk, het wel of niet starten van het tweede spoor of de interpretatie van het advies van de bedrijfsarts. Ook komt het voor dat werknemers zich onder druk gezet voelen, of dat werkgevers twijfelen aan de oprechte inzet van de werknemer.
Wij helpen in zulke gevallen met duidelijke juridische ondersteuning. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen onder andere:
- Adviseren over de rechten en plichten in het re-integratietraject.
- Begeleiden bij een geschil met de werkgever of werknemer.
- Hulp bieden bij bezwaar tegen loonsancties of een UWV-beoordeling.
- Begeleiden tijdens ontslag na ziekte.
Onze aanpak is helder, praktisch en gericht op oplossingen die werken — voor werknemer én werkgever.
Neem contact op
Loopt uw re-integratietraject vast of bent u het niet eens met uw werkgever, bedrijfsarts of UWV? Neem dan tijdig contact op met een arbeidsrechtadvocaat. Juridisch advies is vooral belangrijk wanneer uw loon wordt stopgezet, passend werk ter discussie staat of ontslag na langdurige ziekte wordt voorgesteld.
Conclusie
Re-integratie is bedoeld om de werknemer weer terug te brengen in het arbeidsproces, maar het is ook een juridisch traject met duidelijke regels. Zowel werkgever als werknemer moeten zich inspannen, maar er zijn ook grenzen aan wat redelijk is. Het is belangrijk voor zowel werkgever als werknemer om het re-integratieproces nauwgezet te volgen. Leg afspraken goed vast en bespreek problemen zodra deze ontstaan. Vraag juridisch advies wanneer discussie bestaat over passend werk, een loonmaatregel, spoor 2 of ontslag na langdurige ziekte.
Veelgestelde vragen over re-integratie
1. Hoe lang duurt een re-integratietraject?
Een re-integratietraject duurt maximaal twee jaar zolang de werknemer niet volledig is hersteld. Na 104 weken stopt normaal gesproken de loondoorbetaling en kan een WIA-uitkering of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aan de orde komen.
2. Wanneer begint een re-integratietraject?
Het traject begint kort na de ziekmelding. Rond week 6 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en uiterlijk in week 8 maken werkgever en werknemer samen een plan van aanpak.
3. Moet ik passend werk accepteren?
Ja, een werknemer moet in beginsel passend werk accepteren als dit aansluit bij zijn of haar mogelijkheden. Bent u het niet eens met het aangeboden werk? Bespreek dit met de bedrijfsarts en vraag zo nodig een deskundigenoordeel aan.
4. Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met de bedrijfsarts?
U kunt als werknemer een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Gaat het geschil over passend werk of de re-integratie-inspanningen? Dan kan een deskundigenoordeel van UWV passender zijn.
5. Mag mijn werkgever mijn loon stoppen tijdens re-integratie?
Dat kan onder voorwaarden als u zonder geldige reden niet meewerkt aan uw re-integratie. De werkgever moet wel duidelijk aangeven welke verplichting u niet nakomt en de juiste wettelijke maatregel toepassen.
6. Kan ik worden ontslagen tijdens mijn re-integratie?
Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt meestal een opzegverbod. Na twee jaar kan de werkgever onder voorwaarden toestemming voor ontslag aanvragen bij UWV. Er bestaan uitzonderingen op de ontslagbescherming.
