Wie langdurig ziek is, krijgt vroeg of laat te maken met re-integratie. Wat veel mensen niet weten, is dat hier een wettelijke regeling achter zit: de Wet verbetering poortwachter. De Wet verbetering poortwachter is ingevoerd met als doel zieke werknemers zo spoedig mogelijk te laten terugkeren naar het werk. Deze wet verplicht zowel werknemers als werkgevers om zich actief in te zetten. Maar wat houdt de wet precies in? En wat zijn de gevolgen als een werknemer of een werkgever zich niet aan de wet houdt? In dit artikel leggen we uit wat de Wet verbetering poortwachter is, welke stappen verplicht zijn tijdens ziekte, en wat de rol van de bedrijfsarts, het UWV en een advocaat kan zijn.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter bevat de regels voor de begeleiding en re-integratie van een werknemer die langdurig ziek is. De wet legt daarbij de nadruk op tijdig handelen en goede samenwerking tussen werkgever en werknemer.
De werkgever is verantwoordelijk voor het organiseren en bewaken van het re-integratietraject. Van de werknemer wordt verwacht dat deze actief meewerkt. Samen onderzoeken zij met de bedrijfsarts of arbodienst welke mogelijkheden er zijn om het werk te hervatten.
Op basis daarvan maken werkgever en werknemer afspraken over de re-integratie. Deze afspraken worden vastgelegd in een plan van aanpak en tijdens het ziekteverzuim regelmatig geëvalueerd en waar nodig aangepast.
Het doel is dat de werknemer, voor zover dat medisch verantwoord is, terugkeert in het eigen werk, aangepast werk of ander passend werk. Als terugkeer binnen de organisatie niet mogelijk blijkt, kan ook worden gezocht naar passend werk bij een andere werkgever.
Welke stappen schrijft de Wet verbetering poortwachter voor?
Werkgever en werknemer moeten tijdens de eerste twee ziektejaren verschillende stappen doorlopen. De werkgever bewaakt het proces en houdt het re-integratiedossier bij. De werknemer moet meewerken aan redelijke re-integratiemaatregelen en passend werk.
Eerste ziektedag: de ziekmelding
De werknemer meldt zich ziek volgens het verzuimprotocol van de werkgever. De werknemer hoeft daarbij niet aan de werkgever te vertellen wat de medische oorzaak van de ziekte is.
De werkgever geeft de ziekmelding uiterlijk binnen één week door aan de arbodienst of bedrijfsarts. In sommige situaties moet de werkgever de werknemer ook ziek melden bij UWV, bijvoorbeeld wanneer mogelijk recht bestaat op een Ziektewetuitkering.
Week 6: de probleemanalyse
Is de werknemer bijna zes weken ziek? Dan stelt de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse op. Daarin wordt beschreven welke mogelijkheden en beperkingen de werknemer heeft en wat nodig is voor herstel en werkhervatting.
De werkgever ontvangt geen diagnose of andere medische gegevens. De probleemanalyse voor de werkgever bevat alleen informatie die nodig is voor de re-integratie, zoals de belastbaarheid van de werknemer en mogelijke aanpassingen aan het werk.
Week 8: het plan van aanpak
Uiterlijk in week 8 stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. Zij gebruiken daarvoor het advies uit de probleemanalyse.
In het plan van aanpak staat onder meer:
- wat het doel van de re-integratie is;
- welke werkzaamheden de werknemer kan uitvoeren;
- welke aanpassingen nodig zijn;
- welke acties werkgever en werknemer ondernemen;
- welke ondersteuning wordt ingezet;
- wie als casemanager de voortgang bewaakt;
- wanneer de afspraken worden geëvalueerd.
Werkgever en werknemer ondertekenen het plan van aanpak en ontvangen allebei een exemplaar.
Minimaal iedere zes weken: voortgangsgesprekken
Werkgever en werknemer bespreken minimaal één keer per zes weken hoe de re-integratie verloopt. Zij controleren of de gemaakte afspraken worden uitgevoerd en of het doel nog haalbaar is.
Verandert de belastbaarheid of loopt de re-integratie vast? Dan moeten zij het plan van aanpak aanpassen. Ook de bedrijfsarts kan de probleemanalyse bijstellen wanneer de medische situatie verandert.
Week 42: melding langdurige ziekte bij UWV
Is de werknemer 42 weken ziek? Dan moet de werkgever de langdurige ziekte melden bij UWV. Deze 42e-weeksmelding staat los van de latere WIA-aanvraag. De werknemer hoeft deze melding niet zelf te doen.
Doet de werkgever de melding te laat, dan kan UWV een boete opleggen.
Rond week 52: de eerstejaarsevaluatie
Na ongeveer één jaar ziekte vullen werkgever en werknemer samen de eerstejaarsevaluatie in. Zij bespreken hoe de re-integratie tot dat moment is verlopen en beoordelen of de afspraken uit het plan van aanpak nog passend zijn.
Tijdens de eerstejaarsevaluatie bespreken zij onder meer:
- welke re-integratieactiviteiten zijn uitgevoerd;
- welke resultaten daarmee zijn bereikt;
- of terugkeer in het eigen of aangepast werk nog mogelijk is;
- of ander passend werk binnen de organisatie beschikbaar is;
- of het plan van aanpak moet worden aangepast;
- of een tweede-spoortraject nodig is.
Werkgever en werknemer leggen hun conclusies vast in de eerstejaarsevaluatie. Dit document wordt later onderdeel van het re-integratieverslag.
Week 88: brief van UWV over de WIA-aanvraag
In de 88e ziekteweek ontvangt de werknemer van UWV een brief met informatie over het aanvragen van een WIA-uitkering. De werkgever ontvangt een kopie van deze brief.
Vanaf dat moment kan de werknemer de WIA-uitkering aanvragen. De werknemer heeft hiervoor zes weken. De uiterste aanvraagdatum staat in de brief van UWV.
Rond week 91: actueel oordeel en eindevaluatie
Tegen het einde van het tweede ziektejaar stelt de bedrijfsarts of arbodienst een actueel oordeel op. Daarin staat welke arbeidsmogelijkheden en beperkingen de werknemer op dat moment heeft en hoe de re-integratie verloopt.
Werkgever en werknemer vullen daarna samen de eindevaluatie in. Zij beschrijven welke re-integratieactiviteiten zijn uitgevoerd, welke resultaten zijn bereikt en welke mogelijkheden voor werk nog bestaan.
De eindevaluatie moet uiterlijk twee weken voordat de WIA-aanvraag moet worden ingediend zijn ingevuld. Het gaat juridisch om een eindevaluatie, niet om een eindejaarsevaluatie. De eindevaluatie is het laatste onderdeel van het re-integratieverslag.
Uiterlijk rond week 93: WIA-aanvraag en re-integratieverslag
De werknemer vraagt de WIA-uitkering aan bij UWV. Bij de aanvraag moet UWV het complete re-integratieverslag ontvangen.
Het re-integratieverslag bestaat onder meer uit:
- de probleemanalyse;
- het plan van aanpak;
- eventuele bijstellingen van het plan;
- de eerstejaarsevaluatie;
- het actuele oordeel van de bedrijfsarts;
- de eindevaluatie;
- de visie van de werkgever en werknemer op de re-integratie;
- de voor UWV bestemde medische informatie.
Werkgever en werknemer spreken af wie welke documenten aan UWV verstrekt. De werknemer blijft verantwoordelijk voor het tijdig aanvragen van de WIA-uitkering.
Week 104: einde van de wachttijd
Na 104 weken ziekte eindigt de wettelijke wachttijd voor de WIA. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigt dan in beginsel, tenzij UWV een loonsanctie heeft opgelegd of een andere uitzondering geldt.
UWV beoordeelt eerst of werkgever en werknemer voldoende aan de re-integratie hebben gedaan. Heeft de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen geleverd, dan kan UWV de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken verlengen. De werknemer ontvangt dan voorlopig nog geen WIA-uitkering.
Zijn de re-integratie-inspanningen voldoende? Dan beoordeelt UWV de gezondheid, arbeidsmogelijkheden en verdiencapaciteit van de werknemer. Op basis daarvan bepaalt UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en, zo ja, op welke uitkering. De beslissing hoeft niet precies in week 104 te worden genomen.
De werknemer dient zich ziek te melden bij de werkgever. Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer dat deze ziekmelding terechtkomt bij de juiste persoon. Na de ziekmelding dient de werkgever uiterlijk op de zevende dag na de ziekmelding, de werknemer aan te melden bij de arbodienst. De bedrijfsarts moet vervolgens binnen een redelijke termijn worden geconsulteerd, wat in de praktijk betekent dat dit binnen 6 weken moet gebeuren, maar afhankelijk van de situatie kan dit ook eerder nodig zijn. Na deze melding dient er binnen zes weken door de bedrijfsarts of de arbo-arts een probleemanalyse te worden opgesteld. Deze probleemanalyse is bijzonder belangrijk omdat deze analyse als basis dient voor het re-integratietraject.
Na deze probleemanalyse wordt er zowel van de werkgever als van de werknemer een proactieve houding verwacht bij het opstellen van een plan van aanpak. In dit plan moet komen te staan wat er nodig is voor herstel en wat er nodig is om het werk weer te kunnen doen. Nadat de probleemanalyse er ligt dient binnen acht weken het plan van aanpak afgerond te worden. Uiteraard zal er na het vaststellen van het plan van aanpak een aanvang gemaakt moeten worden met de afspraken uit het plan van aanpak. Het is bijzonder raadzaam om in ieder geval één keer in de zes weken een overleg in te plannen tussen de werknemer/de werkgever of de arbodienst, waarbij het plan van aanpak kan worden geëvalueerd en desnoods bijgestuurd door het plan van aanpak te wijzigen.
In week 42 (vanaf het moment van ziekmelden bij de werkgever) zal er een melding door de werkgever gemaakt moeten worden bij het UWV voor langdurige ziekte. In week 52 zal er een verplichte eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen de werkgever – werknemer om te bespreken of een terugkeer naar de werkzaamheden binnen de mogelijkheden ligt. Hiervan dient een verslag te worden gemaakt. In week 88 zal er in de regel een informatiebrief vanuit het UWV komen voor het maken van een aanspraak op de WIA. In week 91 zal er een verplichte eindejaarsevaluatie plaatsvinden tussen de werkgever – werknemer om te bespreken of een terugkeer naar de werkzaamheden (nog) binnen de mogelijkheden ligt.
In week 93 zal er een aanvraag gedaan moeten worden voor een WIA-uitkering. Daarvoor moet het complete re-integratiedossier worden ingeleverd (inclusief het re-integratieverslag) en in de laatste week van ziekte (twee jaren) zal in week 104 het UWV beoordelen of de werknemer hiervoor in aanmerking komt. Hierbij beoordeelt het UWV specifiek of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd, niet alleen of de procedurele stappen zijn gevolgd. Wanneer dat niet het geval is dan kan het UWV een WIA-uitkering weigeren of verminderen en zelfs de werkgever verplichten om het loon door te betalen maar als het re-integratietraject goed is doorlopen stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.
Wat gebeurt er als regels niet worden nageleefd?
De gevolgen van het niet naleven van de WvP kunnen groot zijn:
- Werkgever: kan worden verplicht om langer loon door te betalen (loonsanctie van UWV) tot wel één jaar extra.
- Werknemer: kan (tijdelijk) zijn of haar recht op loon verliezen bij onvoldoende medewerking.
- Beide partijen: risico op vertraging, conflict of een problematische aanspraak op de WIA.
Daarom is het belangrijk om elke stap goed vast te leggen, afspraken na te komen en bij twijfel advies in te winnen.
Rol van een advocaat
Een arbeidsrechtadvocaat kan werkgever en werknemer adviseren wanneer tijdens de re-integratie een juridisch conflict ontstaat. De advocaat beoordeelt daarbij niet de medische belastbaarheid, maar controleert of partijen hun arbeidsrechtelijke verplichtingen nakomen.
Een arbeidsrechtadvocaat kan onder meer:
- Het advies van de bedrijfsarts (second opinion) waarmee men het oneens is;
- De werknemer heeft het wettelijke recht om een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts, onafhankelijk van juridische vertegenwoordiging;
- De werkgever dringt aan op een tweede spoor terwijl het eerste spoor nog mogelijkheden biedt;
- Geschil van inzicht over het plan van aanpak;
- Begeleiding bij een deskundigenoordeel:
- Onduidelijkheid over de mogelijkheden van passend werk;
- Het opleggen van een loonsanctie;
- Ontslag na ziekteperiode van twee jaren.
In dat soort gevallen is juridische ondersteuning cruciaal. Wij helpen bij het beoordelen van het re-integratiedossier, bemiddelen tussen partijen, en zo nodig maken we bezwaar bij het UWV of treden in rechte op in een arbeidsconflict.
Neem contact op
Wij ondersteunen zowel de werknemer of werkgever en dragen zorg voor overzicht, juridische duidelijkheid en ondersteuning bij conflicten indien nodig.Loopt het re-integratietraject vast of ontstaat discussie over passend werk, loondoorbetaling of de inspanningen van een van beide partijen? Neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat van AMBT Advocaten. Wij beoordelen het dossier en bespreken welke juridische stap in uw situatie passend is.
Conclusie
De Wet verbetering poortwachter legt duidelijke verplichtingen op aan zowel werkgever als werknemer. Het doel is om langdurige uitval te voorkomen, maar het traject is complex en vraagt om zorgvuldigheid. Het is belangrijk om nauwgezet te weten wat er van een werknemer en een werkgever verwacht mag worden. Een zorgvuldig re-integratietraject kan voor zowel de werkgever als de werknemer veel ellende voorkomen. Leg afspraken zorgvuldig vast en wacht niet tot het einde van het tweede ziektejaar wanneer het traject stagneert. Tijdig juridisch advies kan een arbeidsconflict, loonmaatregel of loonsanctie helpen voorkomen.
