Een min-max contract is een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst, namelijk een oproepovereenkomst, die vaak voorkomt in sectoren met wisselende werkdruk, zoals de zorg, retail of horeca. Het combineert de flexibiliteit van een oproepcontract met een minimum aan zekerheid voor de werknemer. In dit artikel leggen we uit wat een min-max contract precies inhoudt, welke rechten en plichten er zijn, en wanneer juridische hulp verstandig is.
Min-max contract
Dit is een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de zogeheten garantie-uren. In dit contract staat voor hoeveel uren de werknemer maximaal oproepbaar is waarbij de garantie-uren sowieso worden uitbetaald. De garantie-uren moeten dus ook uitbetaald worden wanneer de werkgever, de werknemer niet oproept om te komen werken. Daar tegenover staat wel de verplichting dat de werknemer dient te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Dit type contract geldt voor de eerste twaalf maanden dat de werknemer werkzaam is. Een belangrijk aspect bij een min-maxcontract is dat wanneer de werkgever, de werknemer oproept, de werknemer minimaal recht heeft op drie uren loon, zelfs wanneer de werknemer maar één uur werkzaam is geweest. Tot slot kan er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang ontstaan wanneer de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden.
De werkgever spreekt met de werknemer een minimum aantal uren per week/per maand af dat de werknemer zal werken en deze minimum uren zijn dus de garantie-uren. De uren waar de werknemer sowieso recht op heeft en dat biedt in ieder geval zekerheid. Daarnaast kan de werkgever, de werknemer oproepen boven het minimum aantal uren, tot een maximum aantal uren dat wordt vastgelegd, en dit zijn de bovenminimale uren. Kortom, het contract bestaat dus uit een minimum (garantie-uren) en een maximum (bovenminimale uren). Let op, voor bepaalde werkgevers is er een cao van toepassing en daarin kunnen afwijkende afspraken staan over min-maxcontracten.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Sinds 1 januari 2020 gelden er aangepaste regels voor oproepkrachten waaronder het min-maxcontract en daarbij geldt dat:
- De oproepkracht is enkel verplicht te komen werken wanneer hij of zij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Wanneer dit niet binnen de termijn gebeurt dan heeft de werknemer het recht om het werk te weigeren;
- Wanneer een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd, dan dient de werkgever de uren uit te betalen (uren boven de garantie-uren).
- Na een contractperiode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar (twaalf maanden) heeft gewerkt.
Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 kunnen de oproepkrachten (nuluren en min-max) alleen verplicht worden om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Dit betekent dat van tevoren afgesproken dient te worden op welke dagen en uren een werknemer kan worden opgeroepen. Dit zal dus afgesproken dienen te worden tussen werkgever en werknemer in het min-max contract. Tot slot kan een werknemer op basis van deze richtlijn schriftelijk verzoeken, nadat deze minimaal 26 weken heeft gewerkt, om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals werk op vaste dagen en tijden. De werkgever is niet verplicht om dit verzoek in te willigen, maar moet wel binnen één maand (bij minder dan 10 werknemers) of drie maanden (bij 10 of meer werknemers) schriftelijk en gemotiveerd reageren.
Voor- en nadelen
Een oproepovereenkomst zoals de min-max overeenkomst is een zogeheten onderdeel van de flexibele schil van de werkgever. Vormen van een flexibele baan zijn een tijdelijke baan, een baan als uitzendkracht, een baan op oproepbasis, een stage, of een dienstverband die maximaal twee maanden duurt. Het minimum-maximum contract is vooral geschikt wanneer medewerkers flexibel inzetbaar willen zijn, maar ook bepaalde garanties willen hebben.
Voordeel min-max contract
Het grote voordeel van werken met min-maxcontracten is dat het personeelsbestand van de werkgever eenvoudig kan worden aangepast aan het werkaanbod. Bij een (verwachte) werkpiek kan de werkgever eenvoudig min-maxkrachten oproepen om meer te komen werken.
Wanneer een reguliere werknemer uitvalt, kan dit flexibel op worden gevangen middels een min-maxkracht omdat er in het contract een maximum aantal uren zijn afgesproken.
Een bijkomend voordeel voor de werknemer is, dat deze een bepaalde zekerheid aan een minimum aantal uren kan ontlenen en dat met “de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)” en “Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” er meer garanties voor de werknemer zijn.
Nadelen min-max contract
Voor de werkgever bestaat er het risico dat de piekbelasting uitblijft en dat de werknemer niet wordt opgeroepen voor een minimum aantal uren en dan dient de werkgever, de werknemer de garantie-uren uit te betalen.
Wanneer de werknemer boven de garantie-uren wordt opgeroepen voor één uur dan dient de werkgever, de werknemer voor drie uren loon uit te betalen.
De werknemer is verplicht om te komen werken wanneer deze tijdig wordt opgeroepen voor bovenminimale uren. Die verplichting geldt tot het afgesproken maximum aantal uren.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij min-max contract
Wanneer een werknemer structureel meer werkt dan in het min-max contract is overeengekomen dan heeft de werkgever de verplichting om het minimumaantal uren aan te passen, wanneer de medewerker dit verzoekt. Er is dan sprake van een zogeheten “rechtsvermoeden arbeidsomvang”, wat betekent dat de afspraak met betrekking de arbeidsomvang in het contract gelijk gesteld moet worden aan de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur, die gemeten is over de laatste drie maanden.
Wanneer de werkgever minimaal 15 uren/maximaal 30 uren per week heeft afgesproken met de werknemer maar uiteindelijk standaard 20 uren per week de werknemer oproept dan kan de werknemer na drie maanden de werkgever verzoeken om het minimum te stellen op 20 uren (garantie-uren). De werknemer dient uiteraard wel goed te onderbouwen (te documenteren) dat er sprake is van structureel meer werk dan de afgesproken garantie-uren. Het verdient aanbeveling om als werkgever het risico op rechtsvermoeden arbeidsomvang te vermijden door de inzet van bovenminimale uren achter de hand te houden voor incidenteel werk.
Wanneer er minimaal twaalf maanden werkzaamheden zijn uitgevoerd op basis van een min-max contract dan is de werkgever verplicht om een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. Wanneer de werknemer kiest voor een voortzetting van het min-max contract dan is dat de vrijwillige keuze van de werknemer. De werkgever mag dit echter na twaalf maanden niet forceren (niet dwingen).
Ontslag en het min-max contract
Een min-max contract is een normale arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd en er moeten premies en loonheffingen afgedragen worden. Tevens wordt de oproepkracht beschermt door het ontslagrecht. Wanneer de werkgever geen gebruik meer wil maken van de oproepkracht, dan moet het min-max contract, met inachtneming van het ontslagrecht, formeel beëindigd worden. Houdt bij beëindiging van een tijdelijk min-max contract de aanzegplicht in de gaten.
Let op: een zieke werknemer mag niet zomaar worden ontslagen.
Rechten en plichten bij ziekte, pensioen en vakantie
Bij ziekte
Er bestaat een recht op doorbetaling wanneer de werknemer ziek is op de dagen dat hij/zij staat ingeroosterd. Daarnaast kan er een recht bestaan op loondoorbetaling over het gemiddelde van de gewerkte extra uren, wanneer deze structureel zijn.
Bij een min-max contract moet de zieke werknemer minimaal 70% over de garantie-uren doorbetalen (eventueel aangevuld tot het minimumloon). Wanneer de werknemer ziek wordt terwijl hij/zij net voor meer uren is ingeroosterd dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling van 70% voor de ingeroosterde uren.
Pensioenopbouw
Met een min-max contract bouw je in principe pensioen op zodra de werknemer aan de voorwaarden van het pensioenfonds of de pensioenregeling van de sector voldoet. Vaak is dit vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 21 jaar) en een minimuminkomen per maand. Over extra gewerkte uren kan pensioen worden opgebouwd.
Vakantie en vakantiegeld
De werknemer heeft recht op vakantiedagen én vakantiegeld. Dit wordt berekend over het aantal gewerkte uren, inclusief de regelmatig terugkomende extra uren. De minimale regeling is dat de werknemer vier keer het aantal gewerkte uren als wettelijke vakantie-uren per jaar krijgt.
Regels vanuit de werkgever
Werkgevers die min-max contracten aanbieden, moeten rekening houden met een aantal wettelijke verplichtingen:
- Minimale loongarantie: het minimumaantal uren moet altijd worden uitbetaald, ongeacht het werkaanbod;
- Oproeptermijn: als de werknemer wordt opgeroepen voor extra werk, moet dit minimaal 4 dagen van tevoren gebeuren (tenzij in de cao een kortere termijn is opgenomen);
- Recht op vaste uren: Wanneer de werknemer in drie achtereenvolgende maanden structureel meer heeft gewerkt dan het minimum, dan kun de werknemer een beroep doen op een vaste arbeidsomvang (gemiddeld aantal uren).
- Registratieplicht: de werkgever moet de gewerkte uren bijhouden en correct uitbetalen.
Wat een advocaat kan betekenen
In de praktijk ontstaan er regelmatig conflicten over de inzetbaarheid, loondoorbetaling bij ziekte of het recht op vaste uren. Bij ontslag, wijziging van het contract of onduidelijkheid over opgebouwde rechten is juridische hulp bijzonder waardevol. Een advocaat arbeidsrecht kan helpen met:
- Het beoordelen of er structureel meer uren zijn gewerkt dan het minimum en er een recht bestaat op een vaste arbeidsomvang;
- Geschillen over loon of ziekte;
- Toetsen of het min-max contract voldoet aan de wettelijke eisen;
- Discussie over de aanzegplicht;
- Onderhandelen na 12 maanden min-max contract over voortzetting;
- Nieuwe regels oproepcontracten.
Voor een werkgever is het van belang om aandacht te hebben voor de huidige ontwikkelingen zoals die voortvloeien uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met deze wijzigingen zijn er beperkingen gesteld aan het min-max contract zodat de werknemer meer zekerheid krijgt. Zorg ervoor dat deze verplichtingen uit correct worden nagekomen door tijdig juridisch advies in te winnen.
