Een oproepcontract, ook wel oproepovereenkomst genoemd, is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer alleen werkt als hij of zij wordt opgeroepen door de werkgever. Er is dus geen vast aantal uren per week afgesproken. De werkgever betaalt alleen loon voor de gewerkte uren. Dit type contract wordt veel gebruikt in sectoren waar de werkdruk sterk kan variëren, zoals de horeca, detailhandel of zorg.
Controleer in ieder geval of het bedrijf onder een cao valt. In een cao kunnen afwijkende afspraken staan. In een cao kan bijvoorbeeld worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag, normaalgesproken dient de werkgever de werknemer minstens vier kalenderdagen van tevoren op te roepen voor werk. Als de werkgever minder dan 4 dagen van tevoren oproept, dan is het niet verplicht om te komen werken. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer sinds 1 januari 2020 recht op loon over de uren waarop de werknemer was opgeroepen. Voor seizoensarbeid kan in de cao worden afgesproken dat er geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. De werknemer mag normalerwijze maximaal een jaar op deze wijze oproepen. Wanneer de werknemer na dat jaar in dienst blijft, dan heeft de werknemer recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. De werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat jaar doen. De werknemer mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk. De werkgever is echter verplicht om elke twaalf maanden opnieuw een aanbod te doen.
Vormen oproepcontracten
Er zijn verschillende vormen van oproepcontracten, waaronder:
Nulurencontract
Er worden pas werkzaamheden verricht op het moment dat de werkgever, de werknemer oproept. Dit nulurencontract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd zijn maar er is in beide gevallen geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt moet worden. Mede om die reden betaalt de werkgever enkel loon over de uren die gewerkt worden. Dit type contract geldt voor de eerste zes maanden dat de werknemer werkzaam is. Wanneer de werknemer langer dan zes maanden in dienst is dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit heet een loondoorbetalingsverplichting. Daarvan kunnen in een cao afwijkende afspraken staan. Een ander belangrijk aspect bij een nulurenovereenkomst is dat wanneer de werkgever de werknemer oproept, de werknemer minimaal recht heeft op drie uren loon, zelfs wanneer de werknemer maar één uur werkzaam is geweest. Tot slot kan er een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ontstaan wanneer de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn, namelijk vier dagen. Als in de cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. Een nulurencontract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Het min-maxcontract
Dit is een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de zogeheten garantie-uren. In dit contract staat voor hoeveel uren de werknemer maximaal oproepbaar is en de garantie-uren worden sowieso uitbetaald, en moeten ook uitbetaald worden wanneer de werkgever, de werknemer niet oproept om te komen werken. Daar tegenover staat wel de verplichting dat de werknemer dient te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Dit type contract geldt voor de eerste 6 maanden dat de werknemer werkzaam is. Wanneer de werknemer langer dan zes maanden in dienst is dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit heet een loondoorbetalingsverplichting. Daarvan kunnen in een cao afwijkende afspraken staan. Een ander belangrijk aspect bij een min-maxcontract is dat wanneer de werkgever, de werknemer oproept, de werknemer minimaal recht heeft op drie uren loon, zelfs wanneer de werknemer maar één uur werkzaam is geweest. Tot slot kan er een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ontstaan wanneer de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Een belangrijk verschil met bovengenoemde contracten is dat bij deze variant de keuze bij de werknemer ligt om gehoor te geven aan de oproep. Op het moment dat de werknemer gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin de werknemer werkt, is er een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst van kracht. De werkgever betaalt loon over de uren die de werknemer werkzaam is en bij drie opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband. Daar is ook sprake van wanneer er in drie jaren tijd meerdere tijdelijke contracten zijn geweest. Dit heet de ketenbepaling. Het verschil met andere oproepcontracten is dat bij een voorovereenkomst géén sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst.
Tijdens ziekte
De algemene regel is dat wanneer een werknemer ziek is op het moment dat hij/zij opgeroepen was om te werken, dan heeft hij/zij recht op loondoorbetaling over de uren waarvoor hij/zij was ingeroosterd.
Wanneer de werknemer bij een oproepcontract met voorovereenkomst tijdens de ingeroosterde werkzaamheden ziek wordt dan betaald de werkgever minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die de werknemer zou moeten werken. Wanneer dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de werknemer het minimumloon. Wanneer de oproep is afgelopen, is ook de tijdelijke arbeidsovereenkomst afgelopen. De werkgever hoeft dan geen loon meer te betalen maar dient wel de ziekte door te geven aan het UWV. Het UWV beoordeelt dan op haar beurt of de zieke werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer ziek wordt na een oproepperiode is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst en dus ook geen loon. Wanneer de werknemer binnen vier weken ziek is geworden na de laatste arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer wellicht recht op een ziektewetuitkering. De werknemer moet zich melden bij het UWV zodat het UWV de aanspraak kan beoordelen.
Wanneer de werknemer bij een nulurencontract tijdens de ingeroosterde werkzaamheden ziek wordt dan betaald de werkgever minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die de werknemer zou moeten werken. Wanneer dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de werknemer het minimumloon. Wanneer de werknemer ziek blijft tijdens de loopduur van het nulurencontract maar niet meer wordt opgeroepen dan stopt het salaris tenzij de werknemer minimaal drie maanden bij de werkgever gewerkt heeft. Er bestaat een mogelijk recht op doorbetaling van de uren die de werknemer gemiddeld gewerkt heeft. Deze doorbetaling dient te worden aangekaart bij de werkgever en daar ontstaat vaak discussie over. Wanneer de nulurenovereenkomst eindigt dan geeft de werkgever de ziekte van de werknemer door aan het UWV. Het UWV beoordeelt dan op haar beurt of de zieke werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer ziek wordt na een oproepperiode is er geen sprake meer van een oproepperiode en dus ook geen loon. Zolang het arbeidscontract nog duurt, bestaat er geen recht op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer binnen vier weken ziek is geworden na de laatste arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer wellicht recht op een ziektewetuitkering. De werknemer moet zich melden bij het UWV zodat het UWV de aanspraak kan beoordelen.
Wanneer de werknemer bij een min-maxcontract tijdens de ingeroosterde werkzaamheden ziek wordt dan betaald de werkgever minstens 70% van het loon over de garantie-uren. Wanneer dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de werknemer het minimumloon. Wanneer de werknemer ziek blijft tijdens de loopduur van het min-maxcontract maar niet meer wordt opgeroepen dan stopt het salaris tenzij de werknemer minimaal drie maanden bij de werkgever gewerkt heeft. Er bestaat een mogelijk recht op doorbetaling van de uren die de werknemer gemiddeld gewerkt heeft. Deze doorbetaling dient te worden aangekaart bij de werkgever en daar ontstaat vaak discussie over. Wanneer de min-max overeenkomst eindigt dan geeft de werkgever de ziekte van de werknemer door aan het UWV. Het UWV beoordeelt dan op haar beurt of de zieke werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer ziek wordt na een oproepperiode is er geen sprake meer van een oproepperiode en dus ook geen loon. Zolang het arbeidscontract nog duurt, bestaat er geen recht op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer binnen vier weken ziek is geworden na de laatste arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer wellicht recht op een ziektewetuitkering. De werknemer moet zich melden bij het UWV zodat het UWV de aanspraak kan beoordelen.
Vast contract?
Het is mogelijk dat de werkgever aangeeft dat er sprake is van een oproepcontract heeft, maar dat de werknemer feitelijk recht heeft op een contract met een vast aantal uren. De werkgever mag de werknemer hooguit een jaar als oproepkracht laten werken. Wanneer de werknemer na dat jaar in dienst blijft dan heeft de werknemer in principe recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar (gemiddeld genomen over twaalf maanden aan verrichte werkzaamheden). De werkgever moet een aanbod binnen een maand na dat jaar doen en wanneer dit aanbod niet is ontvangen dan heeft de werknemer in principe recht op doorbetaling van het loon over het aantal uren dat de werkgever de werknemer moest aanbieden op grond van artikel 7:628a lid 5 BW.
Opzegtermijn bij een oproepcontract
Vanaf 1 januari 2020 geldt voor oproepkrachten een opzegtermijn van slechts vier dagen. Oproepkrachten hoeven bovendien niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Deze korte opzegtermijn geldt alleen als de oproepkracht zelf opzegt. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gelden. Indien bij CAO de minimale oproepingstermijn voor de werknemer is verkort, is de opzegtermijn van de oproepkracht gelijk aan deze verkorte oproepingstermijn.
Transitievergoeding
Alle werknemers (dus ook oproepkrachten) krijgen vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Het is belangrijk om te weten dat voor de oproepkracht dezelfde regels gelden als voor de “gewone” werknemer. De transitievergoeding geldt alleen als de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar gedragen heeft. De transitievergoeding komt voor rekening van de werkgever, ongeacht de reden van het ontslag. Voor iedereen is de berekening van de hoogte van de transitievergoeding hetzelfde.
Het bruto uurloon wordt vermenigvuldigd met het aantal uren dat de werknemer per maand werkt. De transitievergoeding bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar. Bij een oproepkracht staat niet vast hoeveel uren hij/zij per maand werkt. In dat geval gaat de wet uit van de gemiddelde arbeidsduur van de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Juridische ondersteuning bij oproepcontracten
Een arbeidsrechtadvocaat kan zowel werknemers als werkgevers bijstaan bij geschillen rondom oproepcontracten. Denk bijvoorbeeld aan:
- Het beoordelen van de rechtmatigheid van een oproepcontract of voorovereenkomst;
- Discussies over loon tijdens ziekte of bij annulering van een oproep;
- Het afdwingen van vaste uren na twaalf maanden structureel werk;
- Discussie over de ketenregeling op grond van artikel 7:668a BW;
- Ondersteuning bij beëindiging van de overeenkomst of ontslag.
Een advocaat zorgt ervoor dat uw rechten op de juiste manier worden gewaarborgd en voorkomt dat u in een juridisch nadelige positie belandt.
