Een payroll contract of overeenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer officieel in dienst is bij een payrollbedrijf, terwijl er feitelijk werkzaamheden worden verricht voor een ander bedrijf: de opdrachtgever. Deze vorm van werken komt regelmatig voor bij bedrijven die personeel willen inhuren zonder administratieve rompslomp. In dit artikel leggen we uit wat een payrollovereenkomst precies inhoudt, wat de rechten en plichten zijn en wanneer juridische hulp noodzakelijk kan zijn.
Wat is een payroll contract?
Een payrollbedrijf neemt dus de salarisadministratie en het juridisch werkgeverschap over van een bedrijf die één of meerdere werknemers in dienst heeft. Het komt er dus op neer dat de werknemer op de loonlijst (payroll) van het payrollbedrijf komt te staan en wordt ingezet bij het inlenende bedrijf. Bij payrolling is er dus sprake van een juridische driehoek:
- Werknemer – sluit een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf;
- Payrollbedrijf – is de formele werkgever en regelt salaris, contract en administratie;
- Opdrachtgever – is de onderneming waar de werknemer dagelijks werkt en door wie hij/zij wordt aangestuurd.
Hoewel de werknemer dus werkt voor een ander bedrijf, is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden, loonbetaling, ziekteverzuim, heffingen en ontslagformaliteiten. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) geldt voor payrollkrachten dat een werknemer als payrollkracht sinds 1 januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie heeft als werknemers in dienst van de inlener.
Wat zijn de kenmerken van een payrollovereenkomst?
In dit artikel zullen de payrollovereenkomsten worden behandeld die na 1 januari 2020 zijn opgemaakt. Er is een belangrijk verschil met een uitzend- en een detacheringsovereenkomst. Bij een payrollovereenkomst is er geen sprake van een allocatiefunctie. Bij een payrollovereenkomst is het de opdrachtgever van het payrollbedrijf, die de werving en selectie van nieuwe medewerkers doet. Het payrollbedrijf is enkel de organisatie die de administratieve lasten op zich neemt, voornamelijk het verzorgen van de arbeidsovereenkomst, de betaling van het salaris en ziekteverzuimperikelen. Payroll is dus een uitstekende oplossing voor een werkgever die niet met de administratieve lasten en risico’s van het werkgeverschap geconfronteerd willen worden maar wel exclusief een specifieke werknemer tewerk willen stellen.
Met de Wab is er een aparte definitie van payrolling. Van payrolling is sprake als aan de navolgende twee criteria wordt voldaan:
- De payrollwerkgever heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie) en;
- de arbeidskracht mag alleen met toestemming van de opdrachtgever elders worden geplaatst (exclusiviteit).
Op grond van de Wab krijgt de payroller minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Dat gaat bijvoorbeeld over vakantiedagen, verlofregelingen, adequate pensioenregeling, doorbetaling van loon etc. Als het bedrijf geen personeel in dienst heeft, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden in de sector. Tot slot mag een payroller niet gaan werken bij een bedrijf waar gestaakt en/of welke bezet wordt, en het payrollbedrijf mag geen geld of een andere tegenprestatie vragen van de payroller voor de werkzaamheden bij het bedrijf (de inlener).
Rechten en plichten bij een payroll contract
Voor payrolling geldt dat de (payroll)werknemer recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Voor het moment van tewerkstelling dient de inlener de arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken bij het payrollbedrijf.
De wettelijke ketenregeling
Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is, zoals bij de inlener en dat betekent dat er maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar gegeven mogen worden waarbij de tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is.
Geen uitzendbeding
Bij payrolling kan geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Bij ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling door het payrollbedrijf, zoals bij elke reguliere arbeidsovereenkomst. Het payrollbedrijf is verantwoordelijk voor de re-integratieverplichtingen maar de feitelijke begeleiding gebeurt vaak op de werkvloer door de opdrachtgever.
Arbeidsvoorwaarden gelijk aan de inlener
De arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn aan de andere werknemer. Wat voor de collega werknemer in directe dienstbetrekking geldt, geldt ook voor de payroller.
Adequaat pensioen
Sinds de Wab moet de payroller een adequate pensioenregeling krijgen. Payrollkrachten gaan meedoen met de pensioenregeling van de inlener waar zij werken of het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling. Als het payrollbedrijf kiest voor een eigen pensioenregeling, dan moet vanaf de eerste werkdag pensioen opgebouwd worden. De pensioenregeling moet een nabestaandenpensioen omvatten en de premie die de werkgever voor het pensioen betaalt moet minstens gelijk zijn aan de ‘normpremie’. Tot slot mag de werkgever deze premie niet aan de werknemer doorberekenen.
Ontslag
Ontslag via een payroll contract verloopt volgens het reguliere ontslagrecht. Dat betekent dat tot ontslag kan worden overgegaan op grond van één van de wettelijke ontslaggronden of dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst. Het is belangrijk om te weten dat de omstandigheden bij de opdrachtgever in de regel bepalend zijn. De payrollorganisatie is afhankelijk van het dossier van de opdrachtgever over het functioneren van de werknemer. Is er een bepaalde tijd contract van zes maanden of langer afgesloten dan geldt de aanzegtermijn.
Payrollwerknemers hebben in beginsel aanspraak op de transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract. De payrollorganisatie moet deze vergoeding betalen. De hoogte van de transitievergoeding is in beginsel afhankelijk van de duur van het dienstverband met de payrollorganisatie. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is de payrollorganisatie geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de payrollorganisatie of de opdrachtgever.
Hoe zit het met de opzegtermijn?
De opzegtermijn is afhankelijk van wat er in het payrollcontract of in de cao is afgesproken. Als er niets specifieks is geregeld, dan gelden de wettelijke termijnen:
- Voor de werknemer: 1 maand;
- Voor de werkgever: afhankelijk van het aantal dienstjaren (1 tot 4 maanden).
Wanneer schakel je een advocaat in?
Hoewel payrolling in theorie zekerheid moet bieden, ontstaan er in de praktijk geregeld problemen of misverstanden:
- vraagstukken over re-integratie bij ziekte;
- de ketenregeling;
- is er sprake van een allocatiefunctie;
- is de terbeschikkingstelling exclusief;
- geschil over verschil in arbeidsvoorwaarden tussen payrollmedewerkers en vaste krachten;
- De werknemer krijgt te maken met ontslag.
Een advocaat arbeidsrecht kan adviseren over de positie van de werknemer en/of werkgever, het contract toetsen aan de geldende wet- en regelgeving, en helpen bij het verhalen van achterstallig loon of schadevergoeding. Bij geschillen tussen het payrollbedrijf en de opdrachtgever is juridische bijstand verstandig.
