Wet Arbeidsmarkt in balans – een juridische uitleg

De Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 1 januari 2020 in werking getreden en heeft veel veranderd in het arbeidsrecht. Het doel van de wet is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken. In dit artikel leggen we uit wat de Wab inhoudt, voor wie de regels gelden en wat de gevolgen zijn bij oproepwerk, payroll, ontslag en de transitievergoeding.

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

De Wet arbeidsmarkt in balans is ingevoerd als opvolger van de Wet werk en zekerheid (Wwz). De Wab wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen een vast contract aan te bieden, en tegelijkertijd betere bescherming te bieden aan flexwerkers. De wet heeft gevolgen voor werkgever en werknemers. De belangrijkste wijzigingen van de Wab zijn:

• Introductie van de cumulatiegrond voor ontslag;

Ontslag is mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Voorheen moest een werkgever één ontslaggrond volledig kunnen aantonen (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Met het toevoegen van de cumulatiegrond is ontslag in sommige procedures juridisch iets ruimer, maar de rechter kan bij een toewijzing wel een extra vergoeding toekennen, bovenop de transitievergoeding.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De limitatieve gronden (artikel 7:669 lid 3 BW sub a t/m i) zijn als volgt:

1.  bedrijfseconomische redenen;
2. langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. frequent ziekteverzuim;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
6. werkweigering wegens gewetensbezwaren;
7. verstoorde arbeidsverhouding;
8. andere omstandigheden;
9. cumulatiegrond.

Kortgezegd, de i-grond houdt dus in dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor de ontslaggronden c, d, e, g en h en maakt dat van een werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

• Aanpassing ketenregeling

Tot 1 januari 2020 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Sinds 1 januari 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract als er geen tussenpoos van meer dan zes maanden tussen de contracten heeft gezeten want als dat wel het geval is dan begint de ketenregeling weer opnieuw. Met de invoering van de Wab kan de tussenpoos (de tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot drie maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Tot slot is sinds 2020 in de wet een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs. In het kort komt het erop neer dat invalkrachten die op tijdelijke basis een zieke leraar vervangen niet automatisch meer een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Nu dit wettelijk geregeld is hoeft dit niet meer in de cao te staan.

• Aanscherping van regels voor oproepcontracten;
  

Sinds 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens vier dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na twaalf maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. De werknemer heeft de vrijheid om te kiezen voor een blijvende flexibele constructie maar de werkgever heeft deze vrijheid niet. De werkgever is verplicht na twaalf maanden dienstverband een contract aan de werknemer aan te bieden met een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande twaalf maanden.

• Gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers;
• Werknemers die in 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 hebben payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
• Verandering in de WW-premie.

Het is voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen sinds 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie is vervallen.

• Transitievergoeding

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) verandert de voorwaarden op grond waarvan een werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 krijgt de werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na 24 maanden en de opbouw van de transitievergoeding is aangepast. Sinds de Wab heeft elke werknemer vanaf de eerste werkdag dus recht op een transitievergoeding bij ontslag of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Dit geldt dus ook bij ontslag in de proeftijd. Door deze wijziging valt de hoogte van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsovereenkomsten lager uit. Tot slot zijn er meer mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, zoals kosten voor de bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie.

• Proeftijd

Voor vaste contracten zal de maximale proeftijd worden verlengd van twee naar vijf maanden. Met deze wijziging wil de wetgever werkgevers stimuleren om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden. De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden blijft één maand. In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen. Een langere duur van een proeftijd betekent een langere periode waarin de arbeidsovereenkomst van werknemers relatief eenvoudig kan  worden beëindigd. Daarin komt de wetgever de werknemer wel tegemoet in die zin dat een werkgever alleen een beroep kan doen op het concurrentiebeding als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer laat weten. Wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ontslagen tijdens de proeftijd, dan telt die arbeidsovereenkomst mee in de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Tot slot bouwen  werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst een recht op een transitievergoeding op.

Wanneer een advocaat inschakelen?

De Wab brengt meer balans, maar ook nieuwe regels en verplichtingen. In de praktijk ontstaan hierdoor vragen en geschillen, zoals:

• Een werknemer krijgt geen transitievergoeding, terwijl dat wel moet;
  Een oproepkracht wordt te laat opgeroepen of mist loon;
• Een werkgever wil ontslaan op basis van de cumulatiegrond, maar hoe verhoudt dit zich met de aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding;
• Er is onduidelijkheid over de verplichtingen bij payrollconstructies;
• Discussie over de arbeidsomvang van uitzendcontracten na 12 maanden.

Een advocaat arbeidsrecht kan hierbij adviseren, onderhandelen en/of procederen. Het is zowel voor een werkgever als werknemer van belang om de regels van de wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) goed uit te leggen en daarop te acteren wanneer nodig. Daarnaast speelt de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ die op 1 augustus 2022 in werking is getreden, eveneens een belangrijke rol als het gaat om oproepcontracten. Het doel van deze richtlijn is om werknemers beter te informeren over de arbeidsvoorwaarden en voorspelbare werktijden te bevorderen. Daarnaast moeten de nieuwe regels het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt bevorderen, door werknemers verplichte scholing kosteloos en doorbetaald aan te bieden.