Overwerk verplicht – een juridische uitleg

Overwerken komt in veel banen regelmatig voor, maar mag een werkgever, de werknemer daartoe verplichten? Wat als de werknemer niet beschikbaar is of niet genegen is om deze extra werkzaamheden te verrichten? In dit artikel leggen we uit wanneer overwerken verplicht is, wat de rechten zijn als werknemer, en wanneer het verstandig is om juridisch advies in te winnen.

Mag overwerken verplicht worden?

Overwerken is niet automatisch verplicht. Een werkgever mag in beginsel een werknemer alleen verplichten om over te werken als daar duidelijke afspraken over zijn gemaakt in de cao, arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of de werktijdenregeling. Staat er niets vermeld over overwerk dan kan de werknemer in beginsel overwerk weigeren. In sommige situaties kunnen er echter uitzonderingen zijn. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die een beroep doet op de redelijkheid en billijkheid, bij een noodsituatie of een acute onderbezetting. Deze uitzonderingen zijn hij echter zeer restrictief en gelden alleen in werkelijk  uitzonderlijke omstandigheden.

Als er overuren worden gewerkt door een werknemer dan is het verplicht voor werkgevers om nauwkeurig bij te houden hoeveel uren de werknemers werken, dus inclusief overuren. Dit draagt zorg voor inzichtelijkheid m.b.t. de verplichtingen voortvloeiende uit de Arbeidstijdenwet. Voor werknemers is het belangrijk om de gewerkte overuren zelf bij te houden om er zeker van te zijn dat ze correct worden uitbetaald of gecompenseerd.

Wanneer het overwerk de gezondheid of welzijn in gevaar brengt, is het belangrijk om dit met de werkgever te bespreken. De wet beschermt werknemers tegen onredelijke eisen, en het is dan verstandig om juridische bijstand in te schakelen. Wanneer er niks is vastgelegd over overwerk geldt dat een verzoek voor overwerk binnen redelijke grenzen moet blijven en het verzoek mag uiteraard niet structureel van aard zijn.

Wanneer is overwerk wél verplicht?

In de Arbeidstijdenwet (ATW) staat niets vermeld over overwerken. Er staan alleen regels over de maximale arbeidstijd per dag en per week (gemiddeld 48 uur over een periode van 16 weken). Overwerk is verplicht als:

• De arbeidsovereenkomst of cao, of andere schriftelijke afspraken tussen de werknemer en werkgever, dit expliciet bepaalt;
• het overwerk binnen de normen van de Arbeidstijdenwet blijft;
• het redelijk is gelet op de functie en omstandigheden.

Daarnaast gelden specifieke beschermingsregels voor bepaalde groepen: jongeren onder de 18 jaar hebben extra bescherming tegen over werk, voor zwangere werkneemsters en werknemers met zorgtaken gelden bijzondere bepalingen uit de wet arbeid en zorg.

Voor sommige functies, zoals in de zorg, advocatuur of de horeca, is overwerk vaak een bekend onderdeel van de werkpraktijk maar dit moet dan wél schriftelijk worden vastgelegd. Voor de werkgever geldt dat, als er geen collectieve afspraken zijn gemaakt, dat overwerk in de arbeidsovereenkomst, het bedrijfsreglement en/of de werktijdenregeling goed dient te zijn geformuleerd, zodat het voor werknemer en de werkgever duidelijk is wat de verwachtingen van elkaar zijn.

Wanneer mag overwerk worden geweigerd?

Overwerk mag worden geweigerd als

• het niet individueel/collectief is vastgelegd;
• het overwerk de gezondheid schaadt of de werk-/privébalans structureel verstoort;
• de werkgever onredelijke eisen stelt (bijvoorbeeld structureel buiten werktijden zonder vergoeding);
• de werknemer tot een kwetsbare groep behoort, bijvoorbeeld vanwege leeftijd, zwangerschap of een medische beperking.

Wanneer overwerk structureel wordt en een negatieve impact heeft op de gezondheid of het privéleven, dan is het belangrijk om dit meteen aan te kaarten bij de werkgever. In veel banen (waaronder de advocatuur) is overwerk een standaard gegeven, maar het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers de regels omtrent overwerk goed vastleggen en dat zowel de werkgever als de werknemer de overuren goed documenteren. In de Arbeidstijdenwet, worden grenzen gesteld aan overwerk en verplichte pauzes/rustperiodes beschreven. Wanneer er echter niks is vastgelegd over overwerken hij kan in zeer uitzonderlijke gevallen een beroep worden gedaan op goed werkgeverschap, maar dit is geen automatische grondslag voor verplicht overwerk. Wanneer hier sprake van is hangt af van de omstandigheden van het geval.

• Is het verzoek redelijk? Als het overwerken van groot belang is voor de werkgever, kan de werknemer verplicht worden over te werken;
• Welke branche? Het verschilt per bedrijfstak wat gebruikelijk is voor overwerken. In de advocatuur is overwerken veelvoorkomend, maar binnen het ambtenarenapparaat is dit minder gangbaar;
• Soort functie. Tot slot hangt ook de functie en de verantwoordelijkheid van de werknemer af van een verzoek tot overuren.

Let op: In sommige gevallen kan een werkgever, de werknemer dus verplichten om over te werken wanneer er geen schriftelijke afspraken zijn. Wanneer dit echter schriftelijk is afgesproken mag het weigeren van overwerk niet zonder geldige reden. Of weigering van overwerk werkweigering oplevert, is sterk afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Weigert de werknemer zonder geldige reden, dan kan dit  in bepaalde gevallen gezien worden als werkweigering, met mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen.

Rol van een advocaat bij verplicht overwerk

Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen wanneer:

• De werkgever, de werknemer verplicht tot overwerk zonder een schriftelijke grondslag;
• wanneer de gezondheid of privésituatie van de werknemer onder druk komt te staan;
• weigering van overwerk en dreigend ontslag;
• structurele overuren zonder vergoeding;
• rechtsvermoeden arbeidsomvang;
• onduidelijke of afwezige afspraken over overwerk.

Een arbeidsrechtadvocaat helpt bij het controleren of arbeidstijden/rusttijden correct zijn toegepast, beoordeelt cao-bepalingen en kan optreden bij geschillen tussen werknemer en werkgever over (verplichte) overuren. Bij procedures rondom arbeidsvermoeden, loonvorderingen of schade door niet nakoming van de arbeidstijden is juridische bijstand onmisbaar.

Voor een werkgever is het van belang om aandacht te hebben voor gezondheidscontroles voor nachtwerkers, registratieverplichtingen en rusttijden maar bovenal heldere afspraken. De werkgever riskeert een boete wanneer de verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet niet worden nagekomen maar uiteindelijk wil een werkgever voorkomen dat er een geschil bestaat over verplichte overuren waardoor werkzaamheden niet ondervangen kunnen worden. Dat kan voorkomen worden door op voorhand duidelijke en heldere afspraken te maken met behulp van een arbeidsrechtspecialist.