Een concurrentiebeding is bij een tijdelijk contract in beginsel niet toegestaan. Er is echter sprake van een uitzondering, maar de wet stelt strikte eisen aan het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dit artikel leest u wanneer een concurrentiebeding geldig is en waar u als werknemer en werkgever op moet letten.
Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract: de hoofdregel
De hoofdregel is duidelijk: een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is in principe niet toegestaan. Deze regel is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid (WWZ), om werknemers met een tijdelijk contract extra te beschermen. Zij verkeren immers al in een minder zekere positie dan werknemers met een vast contract.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in uw arbeidsovereenkomst waarin staat dat u na het einde van uw dienstverband niet bij een concurrent mag werken of zelf een concurrerende onderneming mag starten. Werkgevers gebruiken dit beding om hun bedrijfsbelangen te beschermen. Het doel van een concurrentiebeding is niet om een werknemer alleen maar te verhinderen om elders in dienst te treden, maar om concrete bedrijfsbelangen te beschermen. Lees hier meer over het concurrentiebeding.
Wanneer is een concurrentiebeding toch geldig?
Op deze hoofdregel bestaat een uitzondering. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan alleen geldig zijn als de werkgever schriftelijk en deugdelijk motiveert dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Die motivering moet concreet en specifiek zijn. In de praktijk kan dat bijvoorbeeld spelen wanneer de werknemer:
• Toegang heeft tot gevoelige bedrijfsinformatie;
• betrokken is bij strategische besluitvorming;
• intensief contact heeft met belangrijke klanten;
• beschikt over zeer specifieke kennis die direct concurrentiegevoelig is.
Een algemene standaardzin is nooit voldoende. De werkgever moet zorgvuldig en duidelijk motiveren waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende en met naam genoemde bedrijfs- of dienstbelangen. In de praktijk blijkt dat veel concurrentiebedingen in tijdelijke contracten niet voldoen aan de wettelijke eisen. Dat is met name het geval wanneer:
- Er geen schriftelijke motivering is opgenomen
- de motivering te algemeen of standaard is geformuleerd;
- niet duidelijk is welk bedrijfsbelang wordt beschermd;
- waaruit volgt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is.
Als het beding niet voldoet aan de eisen van artikel 7:653 BW, is het niet rechtsgeldig. U bent er dan in beginsel niet aan gebonden.
Beoordeling door de rechter
Uit de rechtspraak volgt dat een beroep op een concurrentiebeding van de werkgever in een tijdelijk contract meestal niet wordt gehonoreerd. Vaak is de reden hiervoor dat de werkgever in het beding zelf niet deugdelijk heeft aangegeven welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
Een beoordeling hangt af van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Een geslaagd beroep op de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding voor bepaalde tijd kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.
Zelfs als een concurrentiebeding wel de toets doorstaat, kan een rechter het alsnog beperken of vernietigen. De rechter maakt daarbij een belangenafweging tussen de werkgever en de werknemer. Wanneer de werknemer door het beding ernstig wordt beperkt in zijn of haar mogelijkheden om ander werk te vinden, kan dat een reden zijn om het beding aan te passen. De rechter kan bijvoorbeeld:
- De duur van het beding verkorten;
- het geografische gebied beperken;
- bepaalde werkzaamheden toch toestaan;
- het beding geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen.
Kortom, de werkgever kan een concurrentiebeding afspreken met de werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het concurrentiebeding is echter pas rechtsgeldig als wordt voldaan aan de wettelijke eisen van artikel 7:653 BW. Wanneer het beding rechtsgeldig in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan behoudt de werknemer het recht om het beding aan de rechter voor te leggen als de werkgever zich op het beding beroept. De noodzaak voor het beding moet namelijk niet alleen aanwezig zijn bij het sluiten van het beding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.
Advocaat bij een concurrentiebeding inschakelen
Voor een werkgever is het van belang dat hij of zij de hoofdregel goed in het achterhoofd houdt, want bij een tijdelijk contract kan er in de regel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Op deze hoofdregel bestaat echter een uitzondering. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan alleen geldig zijn als de werkgever schriftelijk en deugdelijk motiveert dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Twijfelt u als werkgever over de geldigheid van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, dan kan het verstandig zijn om een advocaat in te schakelen. In de praktijk blijken veel van deze bedingen niet te voldoen aan de wettelijke eisen van artikel 7:653 BW, bijvoorbeeld omdat een concrete motivering ontbreekt.
Wanneer u als werknemer wordt geconfronteerd met een concurrentiebeding dan zal een arbeidsrechtadvocaat beoordelen of het beding rechtsgeldig is en inschatten of uw werkgever het daadwerkelijk kan afdwingen. Daarnaast kan juridisch advies u helpen om risico’s te voorkomen wanneer u wilt overstappen naar een andere werkgever. Of het mogelijk is om het concurrentiebeding te laten vernietigen of te beperken, hangt steeds af van de inhoud van het beding en van de omstandigheden van het geval.
Door tijdig advies in te winnen, voorkomt u dat u achteraf wordt geconfronteerd met een arbeidsrechtconflict, een boete of een dwangsom. Neem vrijblijvend contact met ons op voor juridisch advies.
Conclusie
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is eerder uitzondering dan regel. Alleen wanneer de werkgever duidelijk en concreet kan onderbouwen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, kan het beding standhouden. In veel andere gevallen biedt de wet bescherming tegen onnodige beperkingen van uw arbeidsmogelijkheden. Twijfelt u als werkgever of als werknemer over de geldigheid van een concurrentiebeding in uw contract, dan is het verstandig om uw situatie juridisch te laten beoordelen.
Veelgestelde vragen over een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract
1. Hoe zit het met de duur van het beding?
In algemene zin kan gesteld worden dat de maximale duur van een concurrentiebeding in de rechtspraak is bepaald op één jaar. Alleen in bijzondere situaties kan een uitzondering op de termijn van één jaar gerechtvaardigd zijn maar de werkgever zal dan aan moeten tonen dat deze termijn in zijn of haar specifieke situatie niet voldoende is.
2. Mag mijn werkgever mij echt tegenhouden?
Een veelgestelde vraag is of een werkgever u daadwerkelijk kan verhinderen om ergens anders te gaan werken. Dat is alleen het geval als het concurrentiebeding rechtsgeldig is én de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving. In veel situaties, vooral bij tijdelijke contracten, ontbreekt een goede motivering. Leg het beding echter niet zomaar naast u neer. Win vooraf informatie in bij een arbeidsrechtspecialist.
