De proeftijd is bedoeld als kennismakingsperiode, waarin zowel de werkgever als de werknemer kunnen beoordelen of de samenwerking bevalt. Ondanks de goede bedoelingen komt het regelmatig voor dat de arbeidsovereenkomst al in deze fase wordt beëindigd. In dit artikel wordt beschreven wat de rechten zijn bij ontslag tijdens de proeftijd, ontslag door de werknemer, ontslag door de werkgever en de gevolgen voor een mogelijke WW-uitkering.
Wat is de wettelijke proeftijd?
De proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een cao. Zonder een schriftelijke vastlegging is een proeftijd niet geldig. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen het contract met onmiddellijke ingang opzeggen, zonder opzegtermijn of ontslagvergunning. Wel mag de reden geen verboden discriminatiegrond zijn en/of misbruik van het proeftijdbeding. De maximumduur van de proeftijd is wettelijk vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW) maar in ieder geval niet langer dan twee maanden. Voor een proeftijd moet het arbeidscontract langer zijn dan zes maanden. Bij contracten van zes maanden of korter is een proeftijd simpelweg niet toegestaan.
Bij tijdelijke contracten tussen de zes maanden en twee jaar mag maximaal één maand proeftijd worden afgesproken, tenzij de cao een langere termijn toestaat. Datzelfde geldt ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die gekoppeld zijn aan een bepaalde duur zoals overeenkomsten op projectbasis. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, maar niet van onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen en hier kan niet via een cao van worden afgeweken. Bij een vast contract mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Dit is de langste proeftijd die het Burgerlijk Wetboek toestaat en hiervan kan ook niet per cao worden afgeweken. Voor beide partijen geldt een eenzelfde termijn van de proeftijd.
Het is eveneens niet mogelijk om een tweede proeftijd af te spreken tenzij er sprake is van een geheel nieuwe functie of ander type dienstverband dan kan er een nieuwe proeftijd worden afgesproken. Tot slot is het nog van belang dat er geen sprake mag zijn van een opvolgende werkgever bij het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst en deze overeenkomst (grotendeels) inhoudelijk hetzelfde is als de vorige arbeidsovereenkomst en er tussen de oude werkgever en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat er van opvolgend werkgeverschap gesproken kan worden. Er kan alleen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap als er “zodanige banden bestonden dat gezegd kon worden dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kon worden toegerekend aan de opvolgende werkgever.” Met andere woorden: als de twee werkgevers helemaal niets met elkaar te maken hebben, zal er ook geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Als een proeftijd niet aan bovenstaande vereisten voldoet, is deze dus niet rechtsgeldig. Als een werkgever een werknemer per direct ontslaat tijdens een niet rechtsgeldige proeftijd, kan dit financiële consequenties hebben. De werknemer kan dan bij de werkgever aanspraak maken op het voortzetten van het dienstverband of een schadevergoeding eisen.
Ontslagen worden tijdens de proeftijd
Een werkgever mag tijdens de proeftijd op elk moment besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat mag zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en zonder opgaaf van reden. Wel zijn er grenzen:
- De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen én voldoen aan de wettelijke regels (zie artikel 7:652 BW).
- Er mag geen sprake zijn van discriminatie of misbruik van recht.
- Bij twijfel over de reden van ontslag kan een werknemer juridische stappen ondernemen.
Een ontslag tijdens de proeftijd is dus in feite een gewone opzegging, met dat verschil dat de werkgever een werknemer ook kan ontslaan tijdens (bijvoorbeeld) ziekte. De ontslagverboden en opzeggingstermijnen gelden niet tijdens de proeftijd. Het ontslag kan niet onregelmatig zijn, waardoor de werkgever op deze gronden niet gehouden is om een schadevergoeding te betalen (artikel 7:676 BW). Een opzegging tijdens de proeftijd mag mondeling gedaan worden (artikel 7:676 BW) maar dat is uiterst onverstandig. Het verdient de voorkeur om dit schriftelijk (per gewone en aangetekende brief) te doen nu de bewijslast, rust bij diegene die heeft opgezegd. Vanuit AMBT Advocaten wordt geadviseerd om de opzeggingsbrief door de andere partij te laten ondertekenen en om de reden van het ontslag goed te formuleren.
Een werknemer die tijdens de proeftijd mondeling wordt ontslagen heeft het recht om van de werkgever te verlangen hem of haar schriftelijk de reden van het ontslag te bevestigen en dat is vooral van belang voor een mogelijke aanspraak op de WW.
Met een rechtsgeldige proeftijd is het dus vrij gemakkelijk voor een werkgever om een werknemer te ontslaan. Dit mag dus zonder reden en dient tijdens de proeftijd mondeling of schriftelijk doorgegeven te worden. Indien de werknemer erom vraagt, dient de werkgever een reden te geven. De reden moet wel aan het zogenaamde ‘goed werkgeverschap’ voldoen. Zo mag de reden onder andere niet discriminerend zijn. Verder mag een werkgever een werknemer wel ontslaan tijdens ziekte, maar ziekte mag niet de reden van het ontslag zijn.
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod opzegt, dan kan de werknemer de beëindiging laten vernietigen op grond van 7:681 BW. Het verzoek moet binnen twee maanden na het ontslag worden ingediend bij de kantonrechter op grond van artikel 7:686a BW. De werkgever is in geval van vernietiging geen vergoeding maar loon verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. In plaats van vernietiging kan de werknemer om een billijke vergoeding vragen wegens een discriminerende opzegging op grond van artikel 7:681 BW.
Wanneer de termijn van twee maanden is verstreken dan blijft de beëindiging rechtsgeldig en is de werkgever ook geen schadevergoeding verschuldigd.
Zelf ontslag nemen tijdens de proeftijd
De werknemer mag uiteraard tijdens de proeftijd per direct opzeggen. Hij/zij hoeft geen reden op te geven en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Dit biedt vrijheid, maar let op de gevolgen:
- Informeer de werkgever bij voorkeur schriftelijk (per reguliere post en aangetekend) over het besluit;
- bewaar een kopie van de opzegging;
- houd rekening met de gevolgen voor een eventuele WW-uitkering (zie hieronder).
De werkgever kan weinig tegen een opzegging ondernemen, aangezien de reden dat het werk, niet passend is, in principe voldoende is. Ook wanneer de werknemer opzegt terwijl deze nog niet met het werk is begonnen, zal de werkgever dit moeten accepteren. De medewerker is niet verplicht om minimaal een bepaald aantal dagen te werken. In het kort komt het er eigenlijk op neer dat een werkgever in principe niets kan ondernemen tegen een opzegging door de werknemer gedurende de proeftijd.
Onder bepaalde bijzondere voorwaarden kan de werkgever een schadevergoeding vorderen als de werkgever kan aantonen dat de medewerker de proeftijd doelbewust misbruikt heeft. Als voorbeeld kan men denken aan een opzegging aan het einde van de twee maanden proeftermijnbepaling terwijl de werknemer de nodige (dure) trainingen of cursussen heeft ontvangen. Wanneer dit doelbewust is opgezet dan handelt de werknemer in strijd met het goed werknemerschap op grond van artikel 7:611 BW, al zal het lastig zijn voor de werkgever om dit te bewijzen.
De medewerker die opzegt motiveert dat ook, als de werkgever dat wenst. De motivatie van het ontslag wordt schriftelijk verstrekt (artikel 7:676 BW).
Ontslag tijdens proeftijd en recht op WW
Veel werknemers en werkgevers verkeren in de veronderstelling dat er geen recht bestaat op een WW-uitkering na (zelf genomen) ontslag in de proeftijd.
Vooropgesteld, ontslag in de proefperiode kan zonder opgave van reden en daar zit het probleem voor de werknemer. Ontslag in de proeftijd betekent niet dat de werknemer geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering, maar wel dat aannemelijk gemaakt moet worden dat het ontslag niet aan de werknemer te wijten is. Op het moment dat de werknemer besluit om zelf ontslag te nemen dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op een werkloosheidsuitkering, tenzij het gaat om dringende reden zoals slechte arbeidsomstandigheden, intimidatie of discriminatie, onrechtmatig en onredelijk gedrag van de werkgever, maar die bewijslast ligt bij de werknemer.
Wanneer is juridisch advies zinvol?
Het lijkt alsof alles mag tijdens de proeftijd, maar dat is niet zo. In de praktijk ontstaan regelmatig juridische discussies over:
- Een ongeldige proeftijdbepaling;
- Een proeftijd die is opgenomen in een tijdelijk contract gelijk aan of minder dan zes maanden;
- een langere proeftijd dan volgens de wet of een toepasselijke CAO is toegestaan;
- een proeftijd bij een nieuwe werkgever die feitelijk als ‘opvolgend werkgever’ kan worden aangemerkt;
- een ontslag waarbij sprake is van misbruik van recht of dat in strijd is met een discriminatieverbod;
- een aanvraag voor sociale zekerheidswetgeving (WW).
Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen om te beoordelen of de proeftijd rechtsgeldig is en of er mogelijk sprake is van onrechtmatig handelen door de werkgever. Het is wel van belang om de termijn van twee maanden scherp in het achterhoofd te houden want na het verstrijken van die termijn is het ontslag tijdens de proeftijd rechtsgeldig. Voor werkgevers is juridisch advies belangrijk als het gaat om de “wettelijke proeftijd” maak ook als het gaat om constructies via een uitzendbureau, of payroll. Elke constructie heeft zijn voor- en nadelen dus het is verstandig om tijdig advies in te winnen. Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen zowel werkgevers als werknemers adviseren over dit onderwerp.
