Een nulurencontract is een vorm van een oproepovereenkomst waarbij de werknemer alleen werkt wanneer hij of zij wordt opgeroepen door de werkgever. Er is géén minimum aantal uren vastgelegd in het contract. De werknemer ontvangt alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit type contract biedt de werkgever veel flexibiliteit, maar voor de werknemer is het onzeker, omdat inkomen afhankelijk is van beschikbaar werk. Het nulurencontract is juridisch gezien een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de werknemer wél recht heeft op bescherming volgens het arbeidsrecht, zoals loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld en ontslagbescherming.
Nulurencontract
Een nulurencontract is een oproepovereenkomst en de werknemer gaat derhalve aan het werk als de werkgever hem of haar oproept. Het kan een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn maar er geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt moet worden. De werkgever betaalt enkel loon over de uren die er gewerkt worden en moet schriftelijk worden vastgelegd tussen partijen. Bovendien kan dit enkel worden afgesproken voor de eerste 26 weken, tenzij de cao afwijkende regels heeft. In een cao kan staan dat de periode van 26 weken wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Iedere keer dat de werkgever een werknemer oproept heeft de werknemer recht op minimaal drie uren loon dus ook als de werknemer maar één uur werkt. Het is van belang om te weten dat er na drie maanden een beroep kan worden gedaan door de werknemer op de arbeidsomvang. Daarbij geldt dat de werknemer een verzoek kan indienen en moet onderbouwen dat de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Tot slot geldt dat de opzegtermijn voor een nulurencontract hetzelfde is als de oproeptermijn, namelijk vier dagen. In de cao kan een kortere oproeptermijn gelden en, dan geldt deze termijn als opzegtermijn.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Sinds 1 januari 2020 gelden er aangepaste regels voor oproepkrachten waaronder het nulurencontract en daarbij geldt dat:
- De oproepkracht is enkel verplicht te komen werken wanneer hij of zij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Wanneer dit niet binnen de termijn gebeurt dan heeft de werknemer het recht om het werk te weigeren;
- Wanneer een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd, dan dient de werkgever de uren uit te betalen;
- Na een contractperiode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar (twaalf maanden) heeft gewerkt.
Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 kunnen de oproepkrachten (nuluren en min-max) alleen verplicht worden om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Dit betekent dat van tevoren afgesproken dient te worden op welke dagen en uren een werknemer kan worden opgeroepen. Dit zal dus afgesproken dienen te worden tussen werkgever en werknemer in het nulurencontract. Een oproep die buiten de overeengekomen dagen en uren valt, mag de werknemer weigeren. Tot slot kan een werknemer op basis van deze richtlijn schriftelijk verzoeken, nadat deze minimaal 26 weken heeft gewerkt, om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals werk op vaste dagen en tijden. De werkgever is niet verplicht om dit verzoek in te willigen, maar moet wel binnen één maand (bij minder dan 10 werknemers) of drie maanden (bij 10 of meer werknemers) schriftelijk en gemotiveerd reageren.
Vanaf 1 augustus 2022 mag de werkgever de kosten van ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ niet meer op de werknemer verhalen. Bedingen in de arbeidsovereenkomst (of studieovereenkomst) die bepalen dat de werknemer (een deel van) de kosten van een door de wet of cao verplichte opleiding moet terugbetalen, wanneer de werknemer bijvoorbeeld binnen een bepaalde periode na het behalen van de opleiding uit dienst gaat, zijn vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig. Onder de door de wet verplichte opleidingen vallen ook opleidingen in het kader van goed werkgeverschap en de scholingsplicht. Voor opleidingen die niet ‘door de wet of cao verplicht’ zijn, blijft de mogelijkheid bestaan om een terugbetalingsverplichting overeen te komen. Het gaat in dat geval om opleidingen die de werknemer zelf wenst te volgen, bijvoorbeeld een opleiding in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Voor de door de wet of cao verplichte opleidingen geldt dat dit als arbeidstijd geldt en dus zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor de ‘door wet of cao verplichte opleidingen’ onmiddellijk nietig zijn.
Tot heeft te gelden dat met ingang van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden het nevenwerkzaamhedenbeding slechts geldig is wanneer hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is, zoals de bescherming van bedrijfsinformatie, het waarborgen van veiligheid, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Wanneer er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.
Voor- en nadelen
Een oproepovereenkomst zoals de nulurenovereenkomst is een zogeheten onderdeel van de flexibele schil van de werkgever. Vormen van een flexibele baan zijn een tijdelijke baan, een baan als uitzendkracht, een baan op oproepbasis, een stage, of een dienstverband die maximaal twee maanden duurt. Het nulurencontract is vooral geschikt wanneer de werkgever piekbelasting wil opvangen.
Voordeel nulurencontract
Het grote voordeel van werken met dit type oproepcontract is dat het personeelsbestand van de werkgever eenvoudig kan worden aangepast aan het werkaanbod. Bij een (verwachte) werkpiek kan de werkgever eenvoudigweg oproepcontracten oproepen om meer te komen werken.
Wanneer een reguliere werknemer uitvalt, kan dit flexibel op worden gevangen.
Een bijkomend voordeel voor de werknemer is, dat deze een bepaalde zekerheid kan ontlenen en dat met “de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)” en “Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” er meer garanties voor de werknemer zijn.
Nadelen nulurencontract
Na een halfjaar (26 weken) tenzij afwijkende cao regels dient er een vast aantal uren uitbetaald te worden en er ontstaat een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vanaf de eerste dag van het dienstverband, waarbij de omvang van deze verplichting afhankelijk is van de structureel gewerkte uren.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij nulurencontract
Wanneer een werknemer structureel meer werkt dan is overeengekomen dan heeft de werkgever de verplichting om het minimumaantal uren aan te passen, wanneer de medewerker dit verzoekt na drie maanden. Er is dan sprake van een zogeheten “rechtsvermoeden arbeidsomvang”, wat betekent dat de afspraak met betrekking de arbeidsomvang in het contract gelijk gesteld moet worden aan de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur, die gemeten is over de laatste drie maanden.
Wanneer de werkgever 15 uren per week heeft afgesproken met de werknemer maar uiteindelijk standaard 20 uren per week de werknemer oproept dan kan de werknemer na drie maanden de werkgever verzoeken om het minimum te stellen op 20 uren. De werknemer dient uiteraard wel goed te onderbouwen (te documenteren) dat er sprake is van structureel meer werk. Het verdient aanbeveling om als werkgever het risico op rechtsvermoeden arbeidsomvang te vermijden. De vaststelling van een (vermoede) omvang van het dienstverband heeft gevolgen namelijk een loondoorbetalingsverplichting over het gemiddeld aantal uren, een oproeping voor minder dan het gemiddelde aantal uren betekent dat ook de niet gewerkte uren tot het gemiddelde worden uitbetaald en wanneer er méér dan het gemiddeld aantal uren wordt opgeroepen, dan wordt het rechtsvermoeden naar boven bijgesteld.
Wanneer er minimaal twaalf maanden werkzaamheden zijn uitgevoerd op basis van een nuluren contract dan is de werkgever verplicht om een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. Wanneer de werknemer kiest voor een voortzetting van het nulurencontract dan is dat de vrijwillige keuze van de werknemer. De werkgever mag dit echter na twaalf maanden niet forceren (niet dwingen).
een 0-urencontract biedt dus in de praktijk slechts drie maanden flexibiliteit. Daarna treedt het wettelijk rechtsvermoeden in werking en is feitelijk sprake van een dienstverband met een vaste omvang.
Ontslag en het nulurencontract
Een nulurencontract is een normale arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd en er moeten premies en loonheffingen afgedragen worden. Tevens wordt de oproepkracht beschermt door het ontslagrecht. Wanneer de werkgever geen gebruik meer wil maken van de oproepkracht, dan moet het 0-urencontract, met inachtneming van het ontslagrecht, formeel beëindigd worden. Houdt bij beëindiging van een tijdelijk contract de aanzegplicht in de gaten.
Let op: een zieke werknemer mag niet zomaar worden ontslagen.
Rechten en plichten bij ziekte, pensioen en vakantie
Bij ziekte
Er bestaat een recht op doorbetaling wanneer de werknemer ziek is op de dagen dat hij/zij staat ingeroosterd. Daarnaast kan er een recht bestaan op loondoorbetaling over het gemiddelde van de gewerkte extra uren, wanneer deze structureel zijn.
Bij een nulurencontract krijgt de werknemer minstens 70% van het loon over de afgesproken oproepperiode die hij/zij zou moeten werken (eventueel aangevuld tot het minimumloon). Na afloop van een oproep krijgt de werknemer geen loon meer, bij ziekte. Pas als het arbeidscontract eindigt en er nog steeds sprake is van ziekte, dan moet de werkgever dit melden bij het UWV en zij beoordelen of er een recht bestaat op een ziektewetuitkering. Wanneer de werknemer ziek wordt In de periode waarin de werknemer niet is opgeroepen dan is er ook geen recht op doorbetaling van het loon. Wanneer de werknemer niet meer wordt opgeroepen maar wel minimaal drie maanden heeft gewerkt bij de werkgever dan bestaat er mogelijk een recht op doorbetaling van de uren die er gemiddeld gewerkt zijn.
Pensioenopbouw
Met een nulurencontract bouwt de werknemer in principe pensioen op zodra de werknemer aan de voorwaarden van het pensioenfonds of de pensioenregeling van de sector voldoet. Vaak is dit vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 21 jaar) en een minimuminkomen per maand.
Vakantie en vakantiegeld
De werknemer heeft recht op vakantiedagen én vakantiegeld. Dit wordt berekend over het aantal gewerkte uren, inclusief de regelmatig terugkomende extra uren. De minimale regeling is dat de werknemer vier keer het aantal gewerkte uren als wettelijke vakantie-uren per jaar krijgt.
Regels vanuit de werkgever
Werkgevers die nulurencontracten contracten aanbieden, moeten rekening houden met een aantal wettelijke verplichtingen:
- Minimale loongarantie: het minimumaantal van drie uren moet altijd worden uitbetaald;
- Oproeptermijn: als de werknemer wordt opgeroepen voor extra werk, moet dit minimaal 4 dagen van tevoren gebeuren (tenzij in de cao een kortere termijn is opgenomen);
- Recht op vaste uren: Wanneer de werknemer in drie achtereenvolgende maanden structureel meer heeft gewerkt, dan kun de werknemer een beroep doen op een vaste arbeidsomvang (gemiddeld aantal uren).
- Registratieplicht: de werkgever moet de gewerkte uren bijhouden en correct uitbetalen.
- Contractaanbod na 12 maanden: wanneer er minimaal twaalf maanden werkzaamheden zijn uitgevoerd op basis van een nuluren contract dan is de werkgever verplicht om een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt.
Wat een advocaat kan betekenen
In de praktijk ontstaan er regelmatig conflicten over de inzetbaarheid, loondoorbetaling bij ziekte of het recht op vaste uren. Bij ontslag, wijziging van het contract of onduidelijkheid over opgebouwde rechten is juridische hulp bijzonder waardevol. Een advocaat arbeidsrecht kan helpen met:
- Het beoordelen of er structureel meer uren zijn gewerkt en er een recht bestaat op een vaste arbeidsomvang;
- Geschillen over loon of ziekte;
- Toetsen of het nulurencontract voldoet aan de wettelijke eisen;
- Discussie over de aanzegplicht;
- Onderhandelen na 12 maanden 0-urencontract over voortzetting;
- Nieuwe regels oproepcontracten.
Voor een werkgever is het van belang om aandacht te hebben voor de huidige ontwikkelingen zoals die voortvloeien uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met deze wijzigingen zijn er beperkingen gesteld aan het nulurencontract zodat de werknemer meer zekerheid krijgt. Zorg ervoor dat deze verplichtingen uit de richtlijn correct worden nagekomen door tijdig juridisch advies in te winnen.
Veelgestelde vragen
Is een nulurencontract verboden?
Nee, een nulurencontract is niet verboden. Het mag worden gebruikt, maar alleen onder strikte voorwaarden. In de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst mag een nulurencontract zonder vaste urenomvang worden aangeboden. Daarna mag het alleen nog als dit expliciet is toegestaan in een cao. Sinds 1 januari 2020 en 1 augustus 2022 zijn er bovendien strengere regels ingevoerd via de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, om oproepkrachten beter te beschermen.
Hoe lang mag iemand een tijdelijk 0-urencontract hebben?
Een nulurencontract mag maximaal drie jaar duren, verdeeld over drie tijdelijke contracten, waarbij de tussenpoos niet langer is dan zes maanden. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Als een cao afwijkende regels toestaat, kan hiervan worden afgeweken. De werkgever zal wel na twaalf maanden een aanbod moeten doen voor vaste uren.
Is er een opzegtermijn bij een nulurencontract?
Ja, voor oproepkrachten geldt een opzegtermijn van slechts vier dagen. Oproepkrachten hoeven bovendien niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gelden. Indien bij CAO de minimale oproepingstermijn voor de werkgever is verkort, is de opzegtermijn van de oproepkracht gelijk aan deze verkorte oproepingstermijn. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is in de regel één maand. Daarbij geldt dat (tenzij anders is overeengekomen) moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst, dus bij beëindiging gelden de normale opzegtermijnen. Bij een contract voor onbepaalde tijd is er een ontslagvergunning van het UWV of toestemming van de rechter benodigd of instemming met wederzijds goedvinden. Indien het contract van rechtswege afloopt dan dient wel de beëindiging aangezegd te worden als het een contract is langer dan zes maanden. Bij een kortere duur geldt de aanzegplicht niet.
