Iedere werknemer krijgt met arbeidsvoorwaarden te maken. Ze vormen de basis van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Toch is lang niet voor iedereen duidelijk wat er precies onder valt, waar deze voorwaarden worden vastgelegd en wat uw rechten zijn. In dit artikel leggen we uit wat arbeidsvoorwaarden zijn, waarom ze belangrijk zijn en waar u ze terugvindt.
Wat zijn arbeidsvoorwaarden?
Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken tussen werkgever en werknemer over de manier waarop arbeid wordt verricht en beloond. Denk aan belangrijke zaken als het salaris, de werktijden, het aantal vakantiedagen (primaire arbeidsvoorwaarden) en andere voorzieningen die samenhangen met het werk zoals opleidingsmogelijkheden, een dertiende maand, pensioenregeling of een kerstpakket (secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden). De primaire en secundaire voorwaarden worden in de meeste gevallen schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, en/of staan in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) en/of het bedrijfsreglement/ arbeidsvoorwaardenregeling/personeelshandboek.
Zowel de werknemer als de werkgever zijn gebonden aan deze afspraken. Het is daarom belangrijk dat beide partijen niet alleen goede afspraken maken maar dat het ook voor zowel de werkgever als de werknemer duidelijk is wat met de afspraken wordt beoogd.
Waarom zijn arbeidsvoorwaarden belangrijk?
Arbeidsvoorwaarden zorgen voor duidelijkheid in de arbeidsrelatie. Ze bieden structuur, geven rechtszekerheid en nemen onduidelijkheid weg. Voor werknemers is het bovendien een manier om hun positie te begrijpen en, waar mogelijk, te verbeteren. Voor werkgevers is het juist van belang om heldere voorwaarden te hanteren die passen bij de organisatie en die in lijn zijn met de geldende wet- en regelgeving. Zo voorkomt u juridische geschillen of discussies over de interpretatie van gemaakte afspraken.
Om werknemers te beschermen, zijn er bepaalde arbeidsvoorwaarden wettelijk zoals een wettelijk minimumloon en een minimum aantal vakantiedagen. Naast de wettelijke afspraken kan het zijn dat er een cao van toepassing is.
Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) ingegaan. Deze wet zorgt ervoor dat een werkgever meer verplichte informatie moet opnemen in de arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) was er al een opsomming van gegevens die de werkgever tenminste aan de werknemer dient te verstrekken bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst en de Wtva vult deze lijst verder aan.
De werkgever dient op verzoek van de werknemer informatie schriftelijk of elektronisch te verstrekken aan de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, en/of een arbeidsvoorwaardenregeling en/of een personeelshandboek en/of een bedrijfsreglement. De Wtva trad weliswaar op 1 augustus 2022 in werking, maar de verruiming van de informatieplicht van werkgever is eveneens van toepassing op al bestaande dienstverbanden. Hierbij geldt wel dat voor bestaande arbeidsrelaties van vóór 1 augustus 2022 de werkgever alleen op verzoek van de werknemer de aanvullende informatie hoeft te verstrekken. Indien werknemer om meer informatie verzoekt, dient werkgever dit binnen één maand te verstrekken. De opgave van die gegevens dient door de werkgever te zijn ondertekend en altijd voor de werknemer toegankelijk te zijn (artikel 7:655 lid 3 en 7 BW). Voor arbeidsovereenkomsten die na 1 augustus 2022 zijn ingegaan, dient de werkgever de verplichte basisgegevens uiterlijk op de eerste werkdag te verstrekken en overige verplichte informatie binnen een week (bepaalde specifieke informatie binnen een maand). Als de werkgever niet voldoet aan de informatieverplichting, is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor ontstane schade. Tot slot moet de werkgever de werknemers een voorspelbaar werkpatroon bieden en ook tijdig communiceren over werktijden. Een werknemer mag de werkgever na zes maanden verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek, anders wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Werkgevers met tien of minder werknemers hebben een beslistermijn van drie maanden.
Wettelijke bepalingen en minimumvoorwaarden
Belangrijke wetten met regels waaraan de werkgever zich moet houden, zijn:
Het Burgerlijk Wetboek (BW), hierin vindt u regels over bijvoorbeeld proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Als hiervan bij cao of arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken, dan is dat vermeld. Als dat niet is aangegeven, dan kan het niet.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, hierin staat dat uw werkgever u minstens het minimumloon en de minimumvakantiebijslag moet betalen.
De Arbeidstijdenwet (ATW), hierin vindt u regels over werktijden en rusttijden.
De Arbeidsomstandighedenwet, hierin staat hoe bedrijven moeten zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken.
De Wet arbeid en zorg, hierin vindt u informatie over een aantal verlofregelingen waarop u als werknemer recht heeft.
Wetgeving over gelijke behandeling, hierin staat onder meer dat er geen verschil mag zijn in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, mensen met of zonder migratieachtergrond, mensen met en zonder handicap, gezonde mensen en mensen met een chronische ziekte.
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hierin staat informatie over de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden die een werkgever verplicht is aan de werknemer te verstrekken.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), hierin staan belangrijke bepalingen over arbeidscontracten, ontslagrecht en transitievergoedingen die sinds 2020 van kracht zijn.
Tot slot vallen veel werkgevers vallen onder een cao. In de cao staan ook vaak regels over de hoogte van het loon, vakantie, opzegtermijnen etc. Soms staat bij een wettelijke regel vermeld dat in een cao iets anders mag worden geregeld dan de (hoofd)regel uit de wet. Een cao kan algemeen verbindend verklaard worden door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waardoor deze ook geldt voor werkgevers die geen partij zijn bij de cao maar wel binnen de werkingssfeer vallen.
Werkgevers mogen aanvullende arbeidsvoorwaarden aanbieden die gunstiger zijn dan de wettelijke minimumeisen, maar niet minder gunstig. In sommige sectoren zijn er bovendien cao-afspraken die bindend zijn, ook als een werknemer daar niet expliciet mee akkoord is gegaan.
Verschillende soorten arbeidsvoorwaarden
Zoals in de inleiding staat beschreven zijn arbeidsvoorwaarden in te delen in drie categorieën, te weten primaire arbeidsvoorwaarden – dit zijn de basisafspraken, zoals het loon en het aantal werkuren. Secundaire arbeidsvoorwaarden – aanvullende afspraken zoals een reiskostenvergoeding of pensioenregeling en tot slot tertiaire arbeidsvoorwaarden – extra’s die bijdragen aan het welzijn of werkplezier, zoals bedrijfsuitjes of flexibele werktijden.
Waar moet u op letten bij arbeidsvoorwaarden?
Het is belangrijk om de arbeidsvoorwaarden goed te controleren voordat een arbeidsovereenkomst wordt ondertekend. Zorg ervoor dat de arbeidsvoorwaarden niet alleen voldoen aan de wet en een eventuele cao, maar ook dat ze passen bij de medewerkers en de organisatie. De primaire arbeidsvoorwaarden zijn verplicht om op te nemen in het arbeidscontract. Deze voorwaarden zijn vastgelegd in de wet en eventueel ook in de geldende cao. De werkgever is verplicht binnen een week na het begin van de werkzaamheden schriftelijk opgave te doen van bepaalde gegevens tegenover medewerkers op grond van artikel 7:655 BW. Bovendien moet binnen een week nadat deze gegevens veranderen, deze wijziging doorgegeven worden. Dit kan achterwege blijven, als die wijziging plaatsvindt doordat een wet of cao deze wijziging met zich meebrengt. De secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden hebben slechts een aanvullend karakter. Werkgevers zijn dus vrij om te bepalen of en in hoeverre ze secundaire en/of tertiaire arbeidsvoorwaarden opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Twijfelt u over de uitleg of geldigheid van bepaalde afspraken dan kan juridisch advies uitkomst bieden.
Juridisch advies over arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden kunnen complex zijn, zeker wanneer de voorwaarden niet helder geformuleerd zijn, er sprake is van dwingend recht, een cao, een intern document zoals een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenregeling. Welke regeling gaat dan voor, en waar moet u rekening mee houden? Denk aan geschillen over loon, werktijden of het ontbreken van schriftelijke afspraken maar ook over het tijdig verstrekken van informatie. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat helpt u om uw positie te bepalen, uw rechten te beschermen en – indien nodig – op te komen tegen de uitleg van deze voorwaarden. Schakel onze arbeidsrechtspecialisten in. Wat is in het specifieke geval verstandig? Bij AMBT Advocaten staan we zowel werknemers als werkgevers bij met helder advies en praktische ondersteuning.
Conclusie
Arbeidsvoorwaarden vormen het fundament van elke arbeidsovereenkomst. Ze regelen hoe er gewerkt wordt, wat daar tegenover staat en onder welke voorwaarden. Door goed op de inhoud en vastlegging te letten, voorkomt u misverstanden en een mogelijk arbeidsconflict en staat u uiteindelijk juridisch sterker. Het is raadzaam om advies in te winnen bij een arbeidsrechtadvocaat, zowel voor werkgevers als werknemers.
