Een vast arbeidscontract, ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd, is een overeenkomst waarbij geen einddatum is opgenomen. De werknemer heeft recht op structureel werk en loon, en de werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als daar een wettelijke reden voor is en de juiste procedure wordt gevolgd. Het vaste contract biedt werknemers de meeste zekerheid. Voor werkgevers betekent het dat zij gebonden zijn aan de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst zolang deze duurt – tenzij er sprake is van een geldige reden voor beëindiging.
Wanneer krijg de werknemer een vast contract?
Een werknemer krijgt een vast contract op het moment dat in de arbeidsovereenkomst expliciet staat dat het om een contract voor onbepaalde tijdgaat. Dit kan direct bij indiensttreding maar kan ook ontstaan na een reeks aan tijdelijke contracten. Mocht er bij een vierde tijdelijke contract (zolang er niet meer dan zes maanden tussen de contracten zijn verstreken) in de arbeidsovereenkomst staan dat het een tijdelijk contract is dan is dat niet bepalend. Op grond van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek ontstaat automatisch een vast contract als:
- Een werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, en/of
- De arbeidsovereenkomsten samen een periode van langer dan drie jaar hebben geduurd (met tussenpozen van maximaal zes maanden).
Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. De keten kan worden onderbroken door een periode van zes maanden zonder arbeidsovereenkomst. Als er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, kunnen hier afwijkende afspraken in staan. Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract op de hoogte houden van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet. Inleners zijn wel verplicht om uitzendkrachten tijdig en duidelijk op de hoogte te stellen van vacatures in de onderneming.
Opzegtermijn bij een vast contract
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een wettelijke opzegtermijn. Deze is afhankelijk van wie opzegt:
- Werknemer: één maand opzegtermijn (tenzij anders afgesproken in het contract);
- Werkgever: opzegtermijn varieert van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren.
De wettelijke opzegtermijn is minimaal één maand tot maximaal vier maanden. In de praktijk betekent dit dat de werkgever, de werknemer met inachtneming van die opzegtermijn, van tevoren moet vertellen dat het contract wordt beëindigt. Hoe langer het dienstverband, hoe langer de wettelijke opzegtermijn. Als er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, kunnen hier afwijkende afspraken in staan en ook in de arbeidsovereenkomst kan een afwijkende opzegtermijn worden opgenomen maar er mag niet ten nadele van de wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken in een individuele arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt dan is de opzegtermijn één maand.
De werkgever mag het contract niet zomaar beëindigen. Hij moet een redelijke grond hebben (zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen) en een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter doorlopen, tenzij partijen onderling instemmen met beëindiging. Bij wederzijdse instemming en het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst dan gelden de wettelijke opzegtermijnen en/of de afspraken die in het contract of de cao staan. In de vaststellingsovereenkomst moet hiermee rekening worden gehouden. Laat o.a. om die reden een vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een arbeidsrechtspecialist.
Wanneer de werknemer in een proeftijd zit en/of er sprake is van een reden voor ontslag op staande voet dan geldt er geen opzegtermijn.
Vergoeding bij ontslag?
In Nederland heeft de werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag en zelfs wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto of als het jaarsalaris hoger is dan € 98.000,- dan is de vergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.
Wanneer het ontslag ernstig te wijten is aan de werkgever dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding maar dat is een uitzondering.
Juridische ondersteuning bij een vast contract
Zowel werkgevers als werknemers kunnen te maken krijgen met juridische vragen of geschillen rondom een vast contract. Een arbeidsrechtadvocaat kan in deze gevallen uitkomst bieden. Denk aan advies bij het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst, een beoordeling van de ketenregeling, begeleiding bij ontslagprocedures, of ondersteuning bij een conflict over arbeidsvoorwaarden en/of functiewijziging. Voor werknemers is het vooral belangrijk de rechten te kennen bij ontslag of een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers profiteren van juridisch advies om fouten in procedures te voorkomen en om de schade te beperken door een goed intern beleid.
Veelgestelde vragen
Na hoeveel tijdelijke contracten is er sprake van een vast contract?
Volgens de ketenregeling ontstaat een vast contract automatisch na drie tijdelijke contracten, of als de tijdelijke contracten samen langer dan drie jaar hebben geduurd, met maximaal zes maanden tussenpoos. Daarna geldt de arbeidsovereenkomst als een contract voor onbepaalde tijd, tenzij er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, met afwijkende afspraken.
Kan een werknemer met een vast contract worden ontslagen? Ja, maar niet zomaar. De werkgever moet een geldige ontslaggrond hebben en de juiste procedure volgen. Dit kan via het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch ontslag) of via de kantonrechter (bijvoorbeeld bij verstoorde arbeidsrelatie). In veel gevallen heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
