Een uitzendbeding is een speciale bepaling in een arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten, waarin staat dat het dienstverband automatisch eindigt zodra de opdrachtgever – het bedrijf waar de uitzendkracht werkt – de opdracht beëindigt. Dit beding is typisch voor de uitzendbranche en wordt alleen toegepast binnen de eerste fase van de uitzendovereenkomst (meestal fase A, zie hieronder). Juridisch is dit geregeld via artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek. Het uitzendbeding biedt flexibiliteit aan de opdrachtgever, maar het maakt de positie van de werknemer onzeker.
Let op: Het uitzendbeding is vanaf 1 september 2023 niet meer standaard van toepassing. Werkgevers moeten dus expliciet afspreken dat het beding geldt en aan aanvullende voorwaarden voldoen. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd en wordt ook wel een detacheringsovereenkomst genoemd.
Fase A: de basis van het uitzendbeding
De ABU- en NBBU-cao’s hanteren drie fasen in het uitzendwerk. Het uitzendbeding mag alleen worden opgenomen in fase A of fase 1-2 uitzendovereenkomst. In de ABU-CAO wordt gesproken over fase A, fase B en fase C en in de NBBU-CAO spreekt men over fase 1-2, fase 3 en fase 4. Voor het overzicht zal in dit artikel worden aangesloten bij fase A (waaronder dus fase 1-2), fase B (waaronder dus fase 3) en fase C (waaronder dus fase 4).
In Fase A:
- Geldt het uitzendbeding;
- Werkt de uitzendkracht zonder vast aantal uren;
- Eindigt het dienstverband direct als de opdracht stopt, zonder opzegtermijn of toestemming van het UWV;
- Duurt deze fase maximaal 52 gewerkte weken (ABU-cao) of 78 weken (voorheen, afhankelijk van de cao-versie).
Belangrijk om te weten, dat elke week waarin daadwerkelijk uitzendarbeid is verricht telt mee, ongeacht hoeveel uren er gewerkt zijn en de weken waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie geniet tellen ook mee, ongeacht hoeveel vakantie uren zijn opgenomen.
Hoe lang duurt een uitzendbeding?
Het uitzendbeding geldt zolang de uitzendkracht in fase A werkt. Dat is maximaal 52 gewerkte weken volgens de meeste cao’s. Na deze periode schuift de uitzendkracht automatisch door naar fase B, waarin andere regels gelden:
- Fase B duurt maximaal 3 jaar;
- In fase B kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast (behoudens overgangsregelingen);
- In deze periode mogen niet meer dan 6 uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan;
- De werknemer krijgt dan tijdelijke contracten met meer zekerheid;
- Tot slot geldt er een opzegtermijn en ontslagbescherming.
In fase C is er sprake van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder uitzendbeding.
Let op: onderbrekingen van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten hebben tot gevolg dat een uitzendkracht terugvalt in het fasensysteem. Met andere woorden, dan begint de telling weer vanaf fase A. De telling in de fasen gaat door als de uitzendkracht overgaat naar, en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern.
Rechten en plichten bij ziekte, vakantie en ontslag
Bij ziekte onder de CAO ABU of NBBU
Wanneer de werknemer tijdens een uitzendovereenkomst met uitzendbeding in fase A ziek wordt, dan wordt er in de eerste twee dagen geen salaris uitbetaald. Op dag één is er geen recht op loondoorbetaling. Wanneer het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU of NBBU, dan kan het de uitzendovereenkomst niet beëindigen tijdens ziekte. Dit geldt voor contracten met en zonder uitzendbeding. Het uitzendbureau betaalt het loon door van de uitzendkracht tot uiterlijk einde contractduur en het uitzendbureau is ook verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Wanneer de uitzendovereenkomst eindigt en de uitzendkracht nog steeds ziek is, moet het uitzendbureau een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. De werkgever meldt dan de uitzendkracht ziek bij het UWV op de laatste dag van het dienstverband.
Naast de ziektewetuitkering is het uitzendbureau verplicht de uitkering het eerste jaar aan te vullen. Volgens de Ziektewet moet het uitzendbureau het loon aanvullen tot 90% van het uitkeringsdagloon, en in het tweede ziektejaar tot 80% van het dagloon.
Ziek in fase B, C en A zonder uitzendbeding
Wanneer er sprake is van ziekte in fase B, C en of een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding dan is er vanaf de tweede ziektedag recht op doorbetaling. In het eerste ziektejaar is het uitzendbureau verplicht om 90% van het loon door te betalen. In het tweede ziektejaar is de uitzendonderneming verplicht om 80% van het loon door te betalen. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd tijdens ziekte en deze loopt door en eindigt alleen op de overeengekomen einddatum.
Bij ziekte zonder cao
Wanneer het uitzendbureau niet onder een cao valt maar wel een uitzendcontract heeft met uitzendbeding. Een belangrijk verschil is dat er dan geen loondoorbetalingsplicht is. De uitzendovereenkomst kan wel stoppen tijdens de ziekte, als er in de uitzendovereenkomst een uitzendbeding staat en de werkgever dat uitzendbeding inroept. Dat betekent dat de inhurende werkgever het inleencontract met het uitzendbureau kan beëindigen, ook als de uitzendkracht ziek is. Daarna kan het uitzendbureau de uitzendovereenkomst met deze zieke medewerker beëindigen op de eerste ziektedag. Na de beëindiging kan het uitzendbureau een ziektewetuitkering bij het UWV aanvragen. Het uitzendbureau dient deze ziektemelding uiterlijk te verrichten op de vierde ziektedag van de werknemer. Wanneer de inhurende werkgever het inleencontract met het uitzendbureau niet beëindigt, dan moet de werkgever het loon van de zieke uitzendkracht doorbetalen. Wanneer het uitzendbureau geen uitzendbeding heeft dan mag het uitzendbureau het contract niet beëindigen tijdens ziekte. Het uitzendbureau betaalt het loon door zolang de uitzendmedewerker ziek is, uiterlijk tot einde contract. Daarna kan het uitzendbureau een ziektewetuitkering aanvragen door deze medewerker ziek te melden, op de laatste dag van het dienstverband.
Uitzendkracht met no-riskpolis
Voor zieke uitzendkrachten met een no-riskpolis kan het uitzendbureau een ziektewetuitkering aanvragen. Het uitzendbureau moet dan het loon doorbetalen en krijgt daarvoor compensatie van het UWV.
Bij vakantie, verlof en/of feestdagen
In de cao van de ABU of NBBU, is opgenomen dat de werknemer als uitzendkracht 16⅔ uur doorbetaalde vakantie opbouwt bij elke volledig gewerkte maand. Deze vakantie wordt opgenomen in de vorm van vakantiedagen. Alle uitzendkrachten hebben recht op 25 vakantiedagen. Uitzendkrachten die in fase A op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding werkzaam zijn ontvangen tijdens vakantie het feitelijk loon uit de opgebouwde vakantiereserveringen (10,87% van het feitelijk loon) voor zover deze reservering toereikend is. Uitzendkrachten in fase B en fase C hebben tijdens hun vakantie recht op doorbetaling van het loon dat zij op dat moment verdienen voor zover het recht op vakantie is verworven.
Als uitzendkracht bestaat er in principe recht op een vakantiebijslag van 8,33% van het feitelijk loon. Deze bijslag wordt in principe eens per jaar uitbetaald, tenzij de uitzendkracht uit dienst gaat. Op feestdagen krijgt de werknemer het feitelijk loon doorbetaald dat men normaalgesproken zou ontvangen als de werknemer op die dagen gewerkt zouden hebben. Wanneer de uitzendkracht op een feestdag moet werken, dan is hier doorgaans een toeslag aan verbonden conform de daarvoor geldende regeling bij de inlener.
Een uitzendkracht in fase A krijgt niet doorbetaald tijdens kort verzuim (bijvoorbeeld dokters- of tandartsbezoek) of bijzonder verlof (bijvoorbeeld bij een huwelijk of overlijden). Voor hem bestaat een reservering voor kort verzuim van 0,6% boven op het brutoloon. Zodra de uitzendkracht het kort verzuim of bijzonder verlof opneemt, wordt voor zover de reservering toereikend is het gereserveerde geld voor die dag uitbetaald. Uitzendkrachten in fase B en fase C hebben recht op doorbetaald kort verzuim of bijzonder verlof.
Als uitzendkracht heeft de werknemer altijd recht op geboorteverlof, ongeacht de fase waarin de werknemer werkt. Het uitzendbureau moet de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur in betaald verlof toekennen. Alle werknemers hebben momenteel recht op geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling. Daarnaast bestaat er een recht op aanvullend geboorteverlof van vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur met een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. In de cao kunnen hier mogelijk gunstigere voorwaarden aan de orde zijn.
Bij ontslag
Bij toepassing van het uitzendbeding is geen formele ontslagprocedure nodig. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zodra de opdracht stopt. Is het uitzendbeding niet meer geldig? Dan moet de werkgever de normale ontslagregels volgen, zoals het aanvragen van een ontslagvergunning of het in acht nemen van een opzegtermijn.
Wanneer is een uitzendbeding rechtsgeldig?
Voor een geldig uitzendbeding gelden de volgende voorwaarden:
- Het moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst;
- Het mag alleen worden toegepast in de daarvoor bestemde fase A (behoudens een overgangsregeling);
- Controleer of het uitzendbureau lid is van werkgeversorganisaties ABU of NBBU, want dan moet de daaraan verbonden cao worden toegepast.
- Het beding vervalt automatisch als de werknemer 52 weken heeft gewerkt (of eerder, als dat in de cao is opgenomen).
- Sinds 1 september 2023 is het beding niet meer standaard van toepassing. Het moet dus nadrukkelijk schriftelijk overeengekomen worden.
Bij onjuiste toepassing van het uitzendbeding, kan een werknemer alsnog recht hebben op loondoorbetaling, een schadevergoeding of een vast contract.
Juridische hulp bij het uitzendbeding
Het is goed voorstelbaar dat u als werknemer of werkgever vragen heeft over het uitzendbeding. Een arbeidsrechtadvocaat kan:
- De geldigheid van het uitzendbeding toetsen;
- Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst;
- Beoordelen of het dienstverband terecht is beëindigd;
- Controleren of een cao van toepassing is en/of de cao correct is nageleefd;
- Bijstaan bij geschillen over loondoorbetaling bij ziekte;
- Ondersteuning in procedures bij de kantonrechter of het UWV.
Zeker bij onduidelijkheid over het aantal gewerkte weken of het moment van overgang naar fase B, is juridisch advies van groot belang. Bij ziekte is het belangrijk om te weten waar u als werknemer of werkgever recht op heeft — maar vooral wat uw verplichtingen zijn.
AMBT Advocaten staat werknemers en werkgevers bij in conflicten over loondoorbetaling, re-integratie en arbeidsongeschiktheid. Het is een in de praktijk lastig onderwerp en het is verstandig om juridisch advies in te winnen voordat een discussie uitmondt in een arbeidsconflict.
