Een detacheringsovereenkomst is een vorm van een arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer in dienst is bij de ene partij (de detacheerder of uitlener), maar feitelijk werkt voor een derde partij (de inlener of opdrachtgever). Deze constructie komt veel voor in de techniek, zorg, IT en overheid. In dit artikel leggen we uit wat een detacheringsovereenkomst precies inhoudt, hoe deze overeenkomst kan worden opgezegd en welke juridische aandachtspunten daarbij horen. Tot slot is het van belang om te weten, wanneer een advocaat arbeidsrecht de juiste ondersteuning kan bieden.
Wat is een detacheringsovereenkomst?
Bij detachering is er sprake van een driehoeksverhouding:
- Werknemer – is formeel in dienst bij de detacheringsorganisatie/uitlener.
- Detacheringsbureau/uitlener – is de werkgever en sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer.
- Inlener/klant – maakt gebruik van de kennis en inzet van de werknemer op tijdelijke (project)basis.
De werknemer werkt dus bij het bedrijf van de inlener, maar ontvangt loon en andere arbeidsvoorwaarden via het detacheringsbureau. Een detacheringsovereenkomst is een bijzonder type uitzendovereenkomst. De uitlener stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever worden verricht. Dit gebeurt vaak voor een langere termijn of de duur van een project. Tussen de opdrachtgever en de uitlener bestaat een overeenkomst van opdracht en de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener en slechts een feitelijke relatie met de opdrachtgever. De detacheringsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden gesloten.
Detacheringsovereenkomst opzeggen en opzegtermijn: hoe werkt dat?
Het opzeggen van een detacheringsovereenkomst werkt in principe zoals bij elke arbeidsovereenkomst, maar er gelden enkele aandachtspunten afhankelijk van het soort contract:
- Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding is tussentijdse opzegging niet mogelijk, tenzij beide partijen hiermee instemmen.
- Bij een overeenkomst met tussentijds opzegbeding kan de overeenkomst wel worden opgezegd, zolang de wettelijke opzegregels worden nageleefd.
- Bij een contract voor onbepaalde tijd gelden de gebruikelijke opzegregels uit het arbeidsrecht.
Voor de werknemer geldt de opzegtermijn die in het contract staat of in de cao. Als daar niets over is afgesproken, dan gelden de wettelijke termijnen:
- Voor de werknemer: 1 maand;
- Voor de werkgever: afhankelijk van het aantal dienstjaren, van 1 tot 4 maanden.
Let op: als er een langere opzegtermijn is afgesproken voor de werknemer, dan moet die voor de werkgever dan moet die voor de werkgever minimaal even lang zijn. Bij een opzegtermijn voor de werknemer van meer dan één maand geldt voor de werkgever minimaal het dubbele van de termijn die voor de werknemer geldt. Is dat niet het geval, dan is deze bepaling vernietigbaar.
Een werkgever kan een onbepaalde tijd contract bovendien niet zomaar opzeggen: dit mag alleen met toestemming van het UWV, via de kantonrechter, of met wederzijdse instemming (bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst).
Voorbeeld van een detacheringsovereenkomst
Wat moet er in een detacheringsovereenkomst staan, welke (standaard) bepalingen moeten worden opgenomen. In bijgaande link is er een voorbeeld opgenomen van een detacheringsovereenkomst (voorbeeld detacheringsovereenkomst van het UWV).
Houd er rekening mee dat elke situatie anders is en dat de afspraken afgestemd moeten zijn op de specifieke omstandigheden van de werknemer en werkgever. Laat een overeenkomst altijd juridisch toetsen als er twijfels zijn over de inhoud of de rechtsgeldigheid van de overeenkomst.
Wanneer schakelt u een advocaat in?
Hoewel detachering een veelgebruikte constructie is, leidt het in de praktijk geregeld tot discussie. Daarbij kan worden gedacht aan:
- Een opdracht stopt bij de opdrachtgever, maar de werkgever wil ook de arbeidsovereenkomst beëindigen;
- Er is onduidelijkheid over de opzegtermijn of de opzeggingsgrond;
- De werknemer wordt doorlopend gedetacheerd, zonder uitzicht op vast werk of zekerheid;
- Hoe verhoudt een concurrentiebeding zich met een belemmeringsverbod in de wet Allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Wet Waadi);
- Er is sprake van disfunctioneren volgens de opdrachtgever, maar niet volgens de formele werkgever.
In dit soort gevallen is het verstandig om een advocaat arbeidsrecht in te schakelen. Die kan beoordelen of de detacheringsovereenkomst juridisch correct is opgesteld, advies geven over de rechten bij opzegging of ontslag, helpen bij onderhandelingen of het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, en optreden in juridische procedures indien nodig.
Veelgestelde vragen over de detacheringsovereenkomst
Wat is het verschil tussen een detacheringsovereenkomst en een uitzendovereenkomst?
Bij een detacheringsovereenkomst is er een dienstverband met het detacheringsbureau maar werkt de werknemer tijdelijk bij een andere organisatie. Bij een uitzendovereenkomst (met uitzendbeding) werkt de uitzendkracht op oproepbasis en is het dienstverband vaak flexibeler en korter. Detachering kenmerkt zich doorgaans door een langere duur en meer projectmatige inzet.
Wat zijn de voor- en nadelen van een detacheringsovereenkomst
Voor de opdrachtgever/inlener heeft detachering het bijzondere voordeel dat de inlener de overeenkomst van opdracht kan beëindigen wanneer de werkzaamheden stoppen en/of het project is afgerond. De inlener is niet belast met betaling van het loon (tijdens ziekte) of de personeelsadministratie. De inlener betaald de uitlener hiervoor een vergoeding. Een nadeel en een risico aan detachering is dat de opdrachtgever onder bepaalde omstandigheden (naast de uitlener) hoofdelijk aansprakelijk is voor betaling van loon, loonbelasting en omzetbelasting voor de ingeleende werknemers. Het is dus belangrijk voor de inlener om zaken te doen met een gerenommeerde uitlener.
Hoe lang mag een detacheringsovereenkomst duren?
Een detacheringsovereenkomst mag zo lang duren als werkgever en werknemer afspreken, mits het past binnen de wettelijke kaders van tijdelijke arbeid. Een contract voor bepaalde tijd mag in principe maximaal drie keer worden verlengd in een periode van drie jaren (ketenregeling). Na het verstrijken van drie jaren of na drie opeenvolgende contracten ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd.
Hoe vaak moet een detacheringscontract worden verlengd?
Er is geen verplicht aantal verlengingen, maar op basis van de wet (artikel 7:668a BW) mag een tijdelijk detacheringscontract maximaal drie keer worden verlengd. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd, tenzij er een onderbreking van meer dan zes maanden is geweest tussen de contracten. Let op: de ketenregeling geldt zowel voor het aantal contracten (maximaal 3) als voor de totale duur (maximaal 3 jaar). Welke grens het eerst wordt bereikt, is bepalend.
Wat is het belemmeringsverbod?
Het belemmeringsverbod houdt in dat de uitlener de werknemer niet mag belemmeren om na afloop van de detachering direct in dienst te treden bij de opdrachtgever. Dit verbod is vastgelegd in de Wet Allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Wet Waadi) en beoogt de arbeidsmarktpositie van gedetacheerde werknemers te beschermen. Concurrentiebedingen die dit verbod omzeilen zijn nietig.
