Een reorganisatie is een ingrijpende gebeurtenis binnen een bedrijf. Of het nu gaat om teruglopende omzet, technologische veranderingen of een veranderde marktvraag. De gevolgen zijn vaak groot, voornamelijk voor werknemers. In dit artikel leggen we uit wat een reorganisatie precies is, wanneer het mag en welke regels daarbij gelden.
Wat is een reorganisatie?
Een reorganisatie is een wijziging in de structuur van een organisatie, vaak met als doel efficiënter te werken, kosten te besparen of beter in te spelen op nieuwe ontwikkelingen. De grondslag voor een reorganisatie is vanwege bedrijfseconomische redenen. Het reorganiseren van een bedrijf wordt ook wel herindeling, modernisering, privatisering, herstructurering of outsourcing genoemd. Vaak leidt een reorganisatie tot het vervallen van arbeidsplaatsen en dus uitstroom van werknemers.
Een reorganisatie kan betrekking hebben op een gehele organisatie of op een specifiek onderdeel van de organisatie.
Wanneer mag een werkgever reorganiseren?
Een werkgever mag reorganiseren wanneer daar een bedrijfseconomische redenen voor zijn. Dat kan bijvoorbeeld zijn (niet limitatief):
- Verslechterde financiële situatie;
- Teruglopende omzet of winst;
- Automatisering of digitalisering;
- Verlies van opdrachten of klanten;
- Fusie of overname;
- Herverdeling van taken binnen het bedrijf;
De werkgever moet kunnen aantonen dat deze bedrijfseconomische omstandigheden voldoende zwaarwegend zijn.
Wat zijn de regels?
Een reorganisatie is aan strikte regels gebonden. Die regels zijn er om werknemers te beschermen tegen willekeur. De belangrijkste regels zijn:
- Onderbouwing van de noodzaak
De werkgever moet de reorganisatie goed kunnen onderbouwen met cijfers, prognoses of andere documentatie. Alleen dan kan sprake zijn van een geldige bedrijfseconomische reden.
- Raadpleging van de ondernemingsraad
Bij bedrijven met een ondernemingsraad (OR) is de werkgever verplicht om advies te vragen over de voorgenomen reorganisatie (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). De OR heeft recht op tijdige, volledige en schriftelijke informatie, en mag invloed uitoefenen op het besluit. De OR dient normaal gesproken binnen een redelijke termijn van maximaal zes weken te reageren op het adviesverzoek.
- Melding collectief ontslag
Als door de reorganisatie twintig of meer werknemers binnen drie maanden hun baan verliezen in één regio, is sprake van collectief ontslag. De werkgever moet dit dan melden bij het UWV en overleggen met vakbonden. Dit is geregeld in de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
- Toepassing van het afspiegelingsbeginsel
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever bepalen wie er ontslagen wordt volgens het afspiegelingsbeginsel. Hierbij wordt per functie gekeken naar leeftijdsgroepen en dienstjaren (niet willekeurig, maar volgens vaste regels).
- Herplaatsingsplicht
De werkgever moet actief onderzoeken of een werknemer kan worden herplaatst binnen het bedrijf of bij een ander onderdeel van de organisatie. Pas als herplaatsing niet mogelijk is, mag ontslag volgen.
- Aanbieden van een sociaal plan
Hoewel het sociaal plan niet wettelijk verplicht is bij een reorganisatie onder de 20, wordt het vaak opgesteld bij een reorganisatie. Hierin staan afspraken over: ontslagvergoedingen, outplacement en begeleiding, herplaatsing en scholing of omscholing. Een sociaal plan kan door de vakbond worden goedgekeurd en dient als leidraad bij de uitvoering van de reorganisatie.
- Toestemming UWV
Bij ontslag op bedrijfseconomische gronden moet de werkgever vooraf toestemming verkrijgen van het UWV, zoals bepaald in artikel 7:669 en 7:671a BW. Het UWV toetst of de reorganisatie noodzakelijk is en of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.
Wat betekent een reorganisatie voor de werknemer?
Niet iedere reorganisatie leidt tot ontslag. Soms verandert alleen de inhoud van een functie of wordt een werknemer overgeplaatst. Toch zijn de gevolgen vaak groot zoals:
- Verlies van baan of functie;
- Wijziging van arbeidsvoorwaarden;
- Verplichting tot sollicitatie op een nieuwe functie;
- Reorganisatieontslag.
Bij ontslag heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW. Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van het salaris en het aantal dienstjaren.
Daarnaast kunnen in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) aanvullende regels en vergoedingen zijn opgenomen die gelden bij reorganisaties. Deze CAO-bepalingen kunnen gunstiger zijn dan de wettelijke minimumvereisten.
Werknemers doen er goed aan om juridische hulp in te schakelen wanneer zij een brief ontvangen over een voorgenomen ontslag, of worden uitgenodigd voor een gesprek over hun positie.
Wat kan AMBT Advocaten voor u betekenen?
Een reorganisatie brengt veel vragen en onzekerheden met zich mee. Een deskundige die u ondersteunt in een belangrijke fase als een reorganisatie is eigenlijk onontbeerlijk. Zowel voor de werkgever als de werknemer.
Werknemer
Een arbeidsrechtadvocaat kan u juridisch bijstaan als u wordt ontslagen. Dit kan door het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter, maar ook door te onderhandelen met de werkgever over een mogelijke schikking in een vaststellingsovereenkomst. Zorg ervoor dat u een overeenkomst altijd voorlegt aan een arbeidsrechtdeskundige want er valt vaak nog wel wat winst te halen voor de werknemer. Tot slot kan een advocaat u adviseren over de gevolgen van het ontslag, zoals het recht op een uitkering of mogelijke schadevergoedingen. Door tijdig een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen, vergroot u de kans op een gunstige uitkomst. Neem in ieder geval geen afwachtende houding aan schakel tijdig een advocaat in!
Werkgever
Ziet u zich geconfronteerd met tegenvallende resultaten? Is reorganiseren onvermijdelijk en komen meerdere ontslagen in beeld? Zorg ervoor dat u tijdig advies inwint over de verplichtingen waaraan u dient te voldoen. Schakel onze arbeidsrechtspecialisten in. Wat is in het specifieke geval verstandig? Onze arbeidsrechtadvocaten bieden juridisch advies voor ondernemers in een arbeidsconflict tegen een vast af te spreken bedrag!
Conclusie
Een reorganisatie mag niet zomaar worden doorgevoerd. De werkgever moet aantonen dat er een bedrijfseconomische noodzaak is en moet zich houden aan strikte regels. Voor werknemers is het belangrijk om goed geïnformeerd te worden over de rechten en zich goed te laten informeren over de gevolgen. Zowel werkgever als werknemer doen er verstandig aan om juridische bijstand in te schakelen.
