Ontslag bij vast dienstverband – een juridische uitleg

Een vast dienstverband biedt veel zekerheid, maar dat betekent niet dat ontslag onmogelijk is. Zowel werkgever als werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder bepaalde voorwaarden beëindigen. In dit artikel bespreken we de rechten en plichten bij ontslag met een vast contract.

Wanneer kan een werkgever een vast contract beëindigen?

Een werkgever kan een werknemer met een vast contract niet zomaar ontslaan. Er moet een wettelijke reden zijn en vaak is toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. De ontslaggronden staan in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het is een limitatieve lijst en dat houdt in dat ontslag alleen mogelijk is als de reden van het ontslag onder één van deze wettelijke gronden valt. De wettelijke ontslaggronden zijn:

• Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie)
• Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Frequent ziekteverzuim
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten
• Werkweigering door gewetensbezwaar
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden die zo ernstig zijn dat voortzetting niet mogelijk is
• Een combinatie van bovenstaande redenen (de cumulatiegrond)

Er kunnen ook bijzondere redenen zijn waarvoor er geen ontslaggrond nodig is. U loopt bijvoorbeeld nog in een proeftijd, ontslag op staande voet als u zich ernstig heeft misdragen (zoals diefstal, geweld of fraude), het beëindigen van een tijdelijk contract en beëindiging met een vaststellingsovereenkomst.

De werkgever kan niet eenzijdig de werknemer ontslaan want er zal toestemming moeten worden verzocht aan het UWV of de kantonrechter. In de meeste gevallen zal een vast dienstverband eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, waarbij beide partijen met wederzijdse instemming tot beëindiging besluiten. Als het gaat om een wederzijdse beëindiging laat u dan goed voorlichten. Stem nooit te snel in met ontslag want u heeft meestal recht op een ontslagvergoeding en u doet er verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een arbeidsrechtdeskundige.

Waar heeft u recht op bij ontslag?

Bij ontslag met een vast dienstverband heeft u in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020 geldt er een uniforme berekening voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De berekening hiervan is vastgelegd in artikel 7:673 BW. De maximale transitievergoeding in 2025 bedraagt € 98.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

Er zijn situaties dat u geen recht heeft op een transitievergoeding, bijvoorbeeld:  

• Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen
• U bent nog geen 18 jaar en u heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt
• Ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd,
• Faillissement of surseance van betaling werkgever
• De schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever
• In de cao staat een voorziening voor een transitievergoeding opgenomen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen,
• Als uw werkgever met u een volgend tijdelijk contract aangaat vóór het (van rechtswege) eindigen van uw lopende tijdelijk contract (het nieuwe contract gaat na maximaal 6 maanden in en kan tussentijds worden opgezegd),
• Als uw werkgever u een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat uw tijdelijk contract afloopt en/of als uw werkgever u aanbiedt uw tijdelijk contract te verlengen, voordat dat contract afloopt.

Tot slot kan bij ernstige verwijtbaarheid van uw werkgever een aanvullende vergoeding toegekend worden bovenop de transitievergoeding. Bij de cumulatiegrond (i-grond) kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Wat te doen bij ontslag met een vast contract?

Zowel voor de werkgever als de werknemer is het van belang om de aandacht te leggen op de volgende punten:

1. Personeelsdossier, de werkgever dient een goed personeelsdossier op te bouwen vanaf het moment dat een werknemer in dienst treedt. In het personeelsdossier moet komen te staan hoe de werknemer functioneert (functioneringsgesprekken), verbeterpunten, feedback, en afspraken moeten worden vastgelegd. Dit personeelsdossier zal de basis zijn voor een ontslagprocedure.
2. Ontslag bespreken, wanneer het aankomt op ontslag is het bijzonder raadzaam om hierover een gesprek aan te gaan. Wellicht is een ontslag met wederzijds goedvinden bespreekbaar. Zorg in ieder geval voor een correct gespreksverslag en eventueel na overleg voor een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst).
3. Opzegtermijn en opzegverbod, wanneer ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt aangevraagd dan is het van belang dat er rekening wordt gehouden met de opzegtermijn. De opzegtermijn staat in het arbeidscontract of in de cao. Als er geen opzegtermijn is afgesproken dan geldt er een wettelijke opzegtermijn van:
4. Minder dan 5 jaar in dienst is 1 maand
5. 5 tot 10 jaar in dienst is 2 maanden
6. 10 tot 15 jaar in dienst is 3 maanden
7. 15 jaar of langer in dienst is 4 maanden

In bepaalde gevallen mag een werkgever een werknemer niet ontslaan. Er geldt dan een opzegverbod zoals o.a. bij ziekte of zwangerschap dus controleer dat goed.

• Toestemming voor ontslag, er is toestemming benodigd van het UWV of de kantonrechter om een werknemer te kunnen ontslaan. Het UWV of de kantonrechter voert hierbij een preventieve toets uit om te beoordelen of het ontslag rechtmatig is. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar ziekte) loopt altijd via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege andere redenen gaat via de kantonrechter. Uiteraard kan er in beide gevallen verweer worden gevoerd door de werknemer en beroep worden ingesteld.
• Transitievergoeding, Wanneer een werknemer wordt ontslagen dan heeft hij/zij recht op een transitievergoeding. Wanneer het ontslag ernstig is te wijten aan de werkgever dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen boven op de transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er vaak sprake van een afkoopsom of vergoeding in de vaststellingsovereenkomst. In de regel is de financiële uitkomst via een wederzijdse beëindiging gunstiger dan wanneer het via het UWV of de kantonrechter loopt.
• Eindafrekening, dit is de financiële afhandeling van de overgebleven vakantiedagen, vakantietoeslag en eventuele bonussen. De eindafrekening moet binnen een maand na afloop van het contract afgevaardigd zijn.

Kan een werkgever u zomaar ontslaan?

Nee, een werkgever moet zich houden aan de wettelijke regels. Zonder instemming van de werknemer kan een vast dienstverband niet zonder reden worden beëindigd. De werkgever is toestemming van het UWV of de kantonrechter benodigd en zal het ontslag moeten baseren op de ontslaggronden van artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Uiteraard dient de werkgever zorgvuldig tot ontslag over te gaan. Doet de werkgever dat niet dan is er sprake van onregelmatig ontslag, zoals wanneer er geen rekening is gehouden met de opzegtermijn. Tot slot mag de werkgever niet in strijd handelen met het opzegverbod, zoals ontslag tijdens de eerste twee jaar van ziekte en tijdens een zwangerschap.

De rol van een advocaat bij ontslag

Werknemer

Een arbeidsrechtadvocaat kan u juridisch bijstaan als u wordt ontslagen. Dit kan door het ontslag aan te vechten bij het UWV of de kantonrechter, maar ook door te onderhandelen met de werkgever over een mogelijke schikking. Zorg ervoor dat u de uitkomst van de onderhandelingen altijd voorlegt aan een arbeidsrechtdeskundige want er valt vaak nog wel wat winst te halen voor de werknemer. Tot slot kan een advocaat u adviseren over de gevolgen van het ontslag, zoals het recht op een uitkering of mogelijke vergoedingen. Door tijdig een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen, vergroot u de kans op een gunstige uitkomst. Neem in ieder geval geen afwachtende houding aan bij een (dreigend) ontslag.

Werkgever

Wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert, kan er immers een arbeidsconflict ontstaan. Als u niet samen tot een oplossing komt dan beschikt een arbeidsrechtadvocaat over de kennis om een verzoek bij het UWV en de kantonrechter nader te onderbouwen. Wat is uw positie als werkgever bij een ontslag? U heeft het ongetwijfeld druk met het runnen van een onderneming en arbeidsrecht is een lastig onderwerp. Schakel onze arbeidsrechtspecialisten in. Wat is in het specifieke geval verstandig? Bemiddeling, uitkopen, ontslaan? Wat is wijsheid? Onze arbeidsrechtadvocaten bieden juridisch advies voor ondernemers in een arbeidsconflict tegen een vast af te spreken bedrag!

Conclusie

Een werkgever kan een werknemer met een vast dienstverband niet zomaar ontslaan. Er moet een ontslaggrond zijn zoals limitatief opgesomd in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Wanneer wederzijdse beëindiging geen optie is dan zal er een ontslagaanvraag moeten worden ingediend bij het UWV of de kantonrechter. Zowel een werkgever als een werknemer doen er verstandig aan om tijdig een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen als het om ontslag gaat.