Ontslag bij reorganisatie – een juridische uitleg

Een reorganisatie kan grote gevolgen hebben voor werknemers. Soms betekent het een verandering van functie, maar in andere gevallen leidt het tot ontslag. Ontslag bij een reorganisatie volgt andere regels dan bij een individueel ontslag. In dit artikel leggen we uit wat uw rechten zijn, hoe het proces verloopt en wat u kunt doen als u met een reorganisatie en ontslag wordt geconfronteerd.

Wanneer mag ontslag plaatsvinden bij een reorganisatie?

Een werkgever mag werknemers ontslaan tijdens een reorganisatie, maar alleen als er sprake is van een geldige bedrijfseconomische reden. Denk aan:

• Slechte financiële situatie/financiële problemen;
• Er is structurele werkvermindering (teruglopende opdrachten);
• Er zijn organisatorische veranderingen (herstructurering);
• Er zijn technologische veranderingen (zoals automatisering);
• Werk wordt geoutsourcet;
• De loonkostensubsidie vervalt;
• Het bedrijf gaat verhuizen en/of het bedrijf sluit (deels);
• Fusie of bedrijfsovername.

De werkgever moet deze reden(en) kunnen onderbouwen, bijvoorbeeld met jaarcijfers, toekomstprognoses of een reorganisatieplan. Vervolgens moet worden gekeken of ontslag noodzakelijk is, en of de werknemer misschien elders binnen het bedrijf kan worden herplaatst.

Hoe wordt bepaald wie ontslagen wordt?

In de Ontslagregeling, een uitvloeisel van de Wet werk en zekerheid, staan regels met betrekking tot ontslag (in het bijzonder ontslag om bedrijfseconomische redenen) en de transitievergoeding. Nadere uitvoeringsregels zijn opgenomen in de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Voor een reorganisatie-ontslag moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkgever moet via het afspiegelingsbeginsel bepalen voor welke werknemers het ontslag geldt. De werkgever heeft dus geen keuze in wie er ontslagen worden. Wanneer er twintig of meer werknemers ontslagen moeten worden, dan is er sprake van een collectief ontslag. In dat geval moet de werkgever de Wet melding collectief ontslag (WMCO) volgen, wat inhoudt dat vakbonden en de ondernemingsraad geraadpleegd moeten worden. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar wordt in de praktijk vaak opgesteld bij collectief ontslag. In het sociaal plan staan duidelijke afspraken over het ontslag en o.a. over de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft. Het afspiegelingsbeginsel ziet op:

• Leeftijdscategorieën (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+ jaar);
• Aantal werknemers per categorie;
• Dienstjaren binnen het bedrijf.

Per leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voorgedragen voor ontslag. Hierdoor ontstaat een evenwichtige leeftijdsverdeling binnen de organisatie. Als in een cao hierover aparte regels zijn opgenomen dan gaan die regels voor op het afspiegelingsbeginsel waarbij dan een cao-commissie het ontslag toetst in plaats van het UWV (artikel 7:671a lid 2 BW). Deze preventieve toetsing door een cao-commissie kan alleen plaatsvinden als deze commissie onafhankelijk is en volgens vastgestelde procedures werkt.

Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet te worden gebruikt wanneer het bedrijf of een bedrijfsvestiging gaat sluiten, er een unieke functie komt te vervallen, een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen dan wel dat de afvloeiingsregels uit de cao worden gebruikt. Tot slot kan er in uitzonderlijke situaties door de werkgever worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel door een beroep te doen op de hardheidsclausule. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een bepaalde werknemer over specifieke kennis of vaardigheden beschikt die voor het functioneren van het bedrijf onmisbaar zijn.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Wanneer er na een reorganisatie het werk binnen 26 weken na de opzegging weer aantrekt dan moet de werkgever, de werknemer in de gelegenheid stellen om dezelfde werkzaamheden weer te hervatten.

Collectief ontslag

Is een werkgever voornemens 20 of meer werknemers tegelijk te ontslaan in één werkgebied van het UWV en binnen een termijn van drie maanden? Dan dient de werkgever zich te conformeren aan de regels voor collectief ontslag. Dit betekent dat de werkgever conform de Wet melding collectief ontslag (WMCO) de vakbonden moet informeren en raadplegen over het voorgenomen ontslag, evenals de ondernemingsraad (indien aanwezig).

Is er sprake van herplaatsing?

Voordat ontslag wordt aangevraagd, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een andere passende functie. Hierbij mag ook gekeken worden naar scholing of om- en bijscholing. Als herplaatsing mogelijk is, mag het ontslag niet doorgaan. Alleen als dit redelijkerwijs niet lukt, bijvoorbeeld door gebrek aan beschikbare functies, kan ontslag plaatsvinden.

Hoe verloopt het ontslagproces?

Ontslag vanwege reorganisatie verloopt doorgaans via het UWV. De werkgever moet:

1. Aantonen dat er een bedrijfseconomische reden is en de noodzaak van reorganisatie;
2. Onderzoeken of herplaatsing niet mogelijk is;
3. Juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
4. De aanvraag indienen bij het UWV.

Bij akkoord geeft het UWV een ontslagvergunning af. De werkgever mag vervolgens het dienstverband opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn. Hierbij mag de werkgever de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de opzegtermijn, met een minimum van één maand (artikel 7:672 lid 4 BW) In plaats daarvan kunnen werkgever en werknemer er ook samen uitkomen via een vaststellingsovereenkomst. Hierin worden afspraken gemaakt over de beëindiging, eventuele vergoeding(en) en overgangsregelingen.

Heeft u recht op een vergoeding?

Bij ontslag wegens reorganisatie heeft u in de regel recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan wordt berekend aan de hand van:

• Het aantal dienstjaren
• Het (bruto) maandsalaris

De transitievergoeding is wettelijk geregeld in artikel 7:673 BW. In sommige gevallen kan in een sociaal plan een hogere vergoeding worden afgesproken. Daarnaast kunnen er aanvullende afspraken zijn over begeleiding, outplacement of een scholingsbudget. Verkeert het bedrijf in bijzonder financiële moeilijkheden dan bestaat ook de mogelijkheid dat werknemers geen vergoeding krijgen maar dat zal goed onderbouwd moeten worden. Bovendien kan het onderwerp van een vergoeding worden voorgelegd aan de kantonrechter. Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u in principe de regie over de voorwaarden dus schakel tijdig juridische ondersteuning in.

Wat als je het niet eens bent met je ontslag?

Wanneer u het niet eens bent met een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) die u heeft ontvangen van uw werkgever dan zal de werkgever een aanvraag moeten indienen bij het UWV. Het UWV zal controleren of de ontslagaanvraag aan alle eisen voldoet en u kunt hiertegen verweer voeren. Er zal dienen te worden onderzocht of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast, of de werkzaamheden komen te vervallen en/of de aanvraag wegens bedrijfseconomische redenen goed is onderbouwd. Tegen het besluit van het UWV kunt u bij de kantonrechter een verzoek indienen tot vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:682 BW), dan wel een verzoek om een billijke vergoeding. Dit is technisch gezien geen hoger beroep tegen het UWV-besluit.

Wat kan AMBT Advocaten voor u betekenen?

Bij ontslag door reorganisatie komt er veel op u af. AMBT Advocaten helpt werknemers om hun positie te begrijpen én te versterken. Wij beoordelen het ontslag of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, controleren of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast en onderhandelen – indien nodig – over een betere regeling. Uiteraard kan er namens u verweer worden gevoerd bij het UWV of de kantonrechter.

Bij onduidelijke motieven, een onjuist afspiegelingsbeleid of onvoldoende herplaatsingsinspanningen loont het sowieso om juridisch advies in te winnen. Tot slot kan een advocaat u adviseren over de gevolgen van het ontslag, zoals het recht op een uitkering of mogelijke schadevergoedingen. Door tijdig een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen, vergroot u de kans op een gunstige uitkomst. Neem in ieder geval geen afwachtende houding aan schakel tijdig een advocaat in!

Conclusie

Ontslag bij een reorganisatie is gebonden aan strenge regels. De werkgever moet goed onderbouwen waarom het ontslag noodzakelijk is, herplaatsing onderzoeken en objectieve criteria toepassen. Als werknemer heeft u recht op een vergoeding en kunnen er juridische stappen ondernomen worden als het ontslag onterecht is. Laat u derhalve goed informeren en neem tijdig contact op met een arbeidsrechtadvocaat.